Research and Development

I. TECHNICAL INFORMATION ON THE Career Direct ® PERSONALITY SECTION

The Personality Section of the Career Direct® Report is a personality inventory appropriate for vocational counseling consisting of six general scales with multiple subscales. Additional scales cover Life Stress, Indebtedness, and Financial Management.

Dezvoltarea "Secțiunii de personalitate" a debutat cu identificarea elementelor constitutive ale fiecărei dimensiuni imaginabile a personalității și apoi prin administrarea unui inventar al acestor elemente componente prin intermediul câtorva iterații unor eșantioane mari. Analiza factorială rezultată a relevat consecvent prezența a 6 dimensiuni majore ale caracterului: Dominanța, Extroversiunea, Compasiunea, Conștiinciozitatea, Spiritul de aventură și Inovația. Numele fiecărei categorii a fost dat de elementele principale ale dimensiunilor. Apoi au fost alese adjectivele potrivite pentru a descrie cele două extreme ale fiecărei dimensiuni, fiecare dintre ele fiind alcătuită dintr-un continuum de comportamente. De exemplu, maleabil - mediu - dominant sau introvertit - mediu - extrovertit. Rezultatele individuale sunt indicate prin puncte pe această axă pe baza scorului obținut comparat cu norma sau standardul populației măsurate.

  1. Pentru dezvoltarea inventarului s-a folosit atât o abordare rațională, cât și una analitică îndreptată spre factorii componenți principali.
  2. Consultanții psihologii au început prin a defini toate trăsăturile cunoscute care definesc personalitatea.
  3. După ce s-au definit toate dmensiunile trăsăturilor s-au scris elementele constitutive în diverse formate pentru a măsura rațional aceste dimensiuni.
  4. S-a ales formatul bazat pe adjective exprimate într-un singur cuvânt în locul formatelor alternative. Persoanele testate au preferat un singur cuvânt, iar cercetătorii au constatat că factorii rezultanți sunt mai ușor de interpretat.
  5. Pornind de la răspunsurile eșantion date de subiecții abordați, cu ajutorul multor analize statistice s-au dezvoltat factorii dimensiunilor personalității printre care: analiza factorilor componenți principali cu factori varimax rotativi. Aceste analize au grupat cuvintele în funcție de factorii majori care au rezultat.
  6. Pentru selectarea celor mai potrivite cuvinte care să măsoare dimensiunile (factorii) s-au folosit atât analizele nivelului elementelor constitutive cât și ale nivelului dimensiunilor. Au fost eliminați termenii care nu erau foarte bine corelați cu factorii urmăriți, dublurile și cei redundanți.
  7. S-au dezvoltat sub factori pentru fiecare factor, obținându-se 16 sub factori în cadrul celor 6 factori de personalitate.
  1. Six different samples of adults and youth (N=4,105) were used in revising and defining the Personality Section.
  2. The final sample of adults (N = 1,048) was selected on the basis of self-satisfaction and relative success in an occupational field in which the person had been for at least three years.
  3. The final youth sample (N = 572) were a group who were 23 years of age or younger who were primarily college freshmen from 26 college and universities representing all regions of the country.
  1. Personalitatea / Stresul vieții este alcătuită din 116 adjective care sunt auto-evaluate pe scala "Nu mă caracterizează deloc" și "Mă caracterizează foarte bine".
  2. Scalele Bani / finanțe constau din 14 enunțuri auto-evaluate ca adjective.
  1. Raw scores for each factor (six personality, one life/stress, and two financial) and subfactor (sixteen, two or three for each factor) are the sum of the numerical responses marked for each word of the factor (a five-word factor with all "5's", "very much like me" responses has a raw score of twenty-five; all "1's", "not at all like me" responses results in a raw score of five).
  2. Standardized "T" scores were derived from the raw scores of the standardization sample for adults and youth (see final sample described above in "Samples"). The conversion formula for "T" standard scores is: T score = ((x-m)/ s)(S) + M, where x = raw score, m = sample mean, s = sample standard deviation, S = Standard t-score deviation of 10 and M = standard t-score mean of 50.
  3. Standardized scores insure that all scores are on the same scale of reference and therefore can be meaningfully compared and contrasted. Standardized T-scores put all scores on a scale where the mean or midpoint is 50 and almost all scores fall between 20 and 80.
  4. Within the scoring program, T-score conversion tables for adults and youth exist for each factor and subfactor for converting raw scores to standardized T-scores.
  1. Using a T-score scale, low scores of below 20 were rounded up to 20 and high scores above 80 were rounded down to 80, making twenty the lowest possible score and 80 the highest. Fifty is the mean and the standard deviation is 10. One standard deviation above is 60, and one standard deviation below is 40.
  2. The report sets the cutoff points for low and high at 45 and 55, respectively (½ standard deviation).
  3. Low scores are 44 and below, mid-range are 45 to 55, and high are 56 and above.
  4. These categories place approximately one-third of the scores in the low category, one-third in the mid-range, and one-third in the high range.
  1. Personality Highlights. The report begins with the personality highlights based on the six factors (dominance, extroversion, compassion, conscientiousness, adventurousness, and innovation). The report begins with the factor on which an individual had the most extreme score, i.e., the greatest distance from 50. Therefore, the dimension reported on should be the one that most impacts the person's behavior, which could be a low if they had an item that scored at 22, which would be 28 points below the mid-range of 50.
  2. Strengths & Weaknesses. Typical strengths is the next section. These are generated from the sixteen subfactors that relate to the six personality factors. The typical weaknesses section which follows is also derived from the sixteen subfactors. A strength and corresponding weakness sentence is generated for each subfactor for which there is a high or low score. There are no statements in the strengths and weaknesses section for a subfactor if an individual's score is in the mid-range section of a subfactor. Therefore, if a client has a lot of balanced subfactors, they will have a lower number of strengths and weaknesses listed in the report.
  3. Career Implications. The career implications section is generated from the six major factors, not the subfactors. Appropriate career area descriptions are determined by low, mid-range, or high scores on the factors.
  4. Critical Life Issues. The critical life issues section contains the stress dimension, which is designed to help the person recognize that stress often accompanies transitions in a career. Paragraphs are determined by a low, mid-range, or high score on the stress factor. The indebtedness and financial management sections consist of paragraphs based on the low, mid-range, or high scores on the two money factors.
  5. Summary. The final part of the Personality Section is the summary. There is a bullet for each of the six major factors indicating the low, mid-range, or high range in which the score falls and a brief summary of each particular dimension. A bar graph shows the dimensions and actual scores. The intent of the summary is to provide a quick overview of the Personality Section.
  6. Personality Summary page. The summary page is a one-page recap of all the information gleaned from the Personality Section. It contains Factors, Subfactors, and Life Issues.

Construct Validity: To provide evidence of construct validity, the instrument was correlated with Hogan's (1986) Personality Inventory and Costa and McCrae's (1985) measure of the "Big Five," the NEO-PI.

  1. Extroversion strongly related to the NEO-PI's measure of extraversion r= .82, p < .0001) and Hogan's measures of sociability r= .52, p < .0001) and ambition r= .52, p < .0001).
  2. Conscientiousness correlated highly with the NEO-PI's measure of conscientiousness r= .78, p < .0001) and moderately with the Hogan's measure of prudence r= .44, p < 0001).
  3. Compassion significantly related with the NEO-PI's agreeableness r= .57, p < .0001) and the Hogan's likability scale r= .61, p < .0001).
  4. Adventurousness moderately related to the NEO-PI's extroversion r= .51, p < .0001) and the Hogan's ambition scale (N = .55, p < .0001).
  5. Dominance correlated moderately with the NEO-PI's extroversion r= .33, p < .0001) and conscientiousness r= .36, p < .0001). Further, the scale correlated moderately with Hogan's ambition scale r= .54, p < .0001).
  6. Innovation correlated moderately with the NEO-PI's openness r= .47, p < .0001) and with the Hogan's intellectance scale r= .55, p < .0001).
  7. Correlations of the Personality Report factors of extroversion, conscientiousness, adventurousness, dominance, and innovation scales, with the Marlowe-Crowne scale of social desirability were negligible with a range from r = .05 to r = .19. Compassion r= -.32, p < .0001) and stress r= .32, p < .0001) were somewhat higher, but these were still acceptable and lower than the correlations between the NEO-PI scales and the Hogan scales with social desirability.
  8. Stress highly related to the NEO-PI's measure of neuroticism r= .81, p < .0001) and the Hogan's adjustment scale ( r = .74, p < .0001).

Empirical validity: Further evidence of validity was provided by client responses to evaluation surveys included in the returned feedback reports.

  1. Accuracy of the personality factors rated by the clients themselves ranged from 92% to 96%, accuracy of the strengths, 97%, accuracy of the weaknesses, 83%, and overall helpfulness of the report, 96%. The lower perceived accuracy of the weaknesses led to changes in the text to make the statements less conflicting.
  2. Accuracy of the personality factors rated by a close acquaintance or spouse ranged from 87% to 93%, accuracy of the strengths, 94%, and accuracy of the weaknesses, 71%. Again, changes were made in the text to make the statements less conflicting.
  1. Internal Consistency Cronbach Alpha ranged from .86 to .94 for the personality general factor scales, and .76 to .92 for the personality subfactor scales (n = 4463).
  2. Test-retest Reliability mean correlation and range:
    Time Frame Personality General Factors Subfactors
    1 week (n = 100) .91, .86 to .95
    3-6 weeks (n = 166) .87, .85 to .90 .83, .65 to .90
    6 months (n = 75) .84, .81 to .86 .78, .60 to .87
    1 year (n = 50) .82, .80 to .86 .61, .58 to .87

II. TECHNICAL INFORMATION ON THE Career Direct® INTERESTS, SKILLS, AND VALUES SECTIONS

The Interests, Skills, and Values Sections of the Report measure Interests (Activities, Educational Subjects, Occupations); Skills/Abilities, Life Values, and Work Values.

  1. A sample (N = 3,859) consisting of a diverse population was used to revise and refine the Interests, Skills, and Values Section from the initial inventory format.
  2. A sample (N = 1,048) of adults took the Personality, Interests, Skills, and Values Sections, along with the Strong Interest Inventory for construct validity with the Strong Interest factors. This sample was selected on the basis of satisfaction and relative success in an occupational field in which the person had been for at least three years.
  3. A youth sample (N = 572) were a group who were 23 years of age or younger who were primarily college freshmen from 26 colleges and universities representing all regions of the country.
  4. In 1997, the Interests, Skills, and Values Sections were further refined on a client sample of 3841 adults and 2540 youth. Item and dimension level analyses were again used to delete items that were redundant or heterogeneous with the other items on a factor. In addition, these large samples allowed investigation of gender and age differences in the factor structure of the Interests, Skills, and Values Section. In order to have identical factors for all groups, items that were unstable across gender or age were deleted. New items were written and added to the inventory based on a rational approach, with the intention of data collection and future re-analysis of the factor composition. A revised inventory was printed and a new computer program (ISVI4) was written to include: (1) updating the report and incorporating expanded report feedback, (2) Windows95 format and updating the database from MSAccess2.0 to MSAccess97, and (3) collecting of the new data items.
  5. In 1998, a sample set of 8,870 Career Direct clients was randomly selected from the client database of the ISVI4 (1997 revision). The sample sets were separated into adult and youth samples, and equated for gender in each age group. Items in each category were re-analyzed using factor analysis and item analysis techniques. Based on these analyses, decisions were made to revise and/ or re-name several activity, occupation, general interest, and skill groups and to incorporate the changes in the next revision of the assessment (ISVI5). Several factors incorporated the new items added in 1997, strengthening and refining the composition of these factors.
  6. In 1999, the CD-ROM version of Career Direct was introduced, which incorporated the changes in factors decided upon for the fifth version of the ISVI portion of the assessment (ISVI5) as described in item 5. above. The CD-ROM version substantially changed the report format, combining the personality and interests, skills, and values sections together in one report for the first time.
  1. The Activities section consists of 192 phrases, the Educational Subjects consists of 18 areas, and the Occupations section consists of 116 job titles. These sections are self-rated on a scale: "Dislike very much" to "Like very much."
  2. The Skills section consists of 74 phrases which are self-rated on a scale: "No skill" to "Very strong skill". The Work Environment (12 items), Work Expectations (8 items), and Life Values (9 items) sections are prioritized and rank ordered.
  1. Rezultatele brute pentru fiecare factor (36 activități, 22 ocupații, 18 subiecte, 14 aptitudini și 21 Grupuri de interese generale) sunt suma răspunsurilor numerice marcate pentru fiecare element al factorului. De exemplu, un factor cu cinci cuvinte cu toți "5", (foarte asemenea mie) are scorul brut de douăzeci și cinci; toți "1", (nu seamănă deloc cu mine) are scorul brut de cinci.
  2. Media rezultatelor fiecărui factor este obținută împărțind scorul brut la numărul de elemente dintr-un factor. Se obține astfel media răspunsurilor pe element care se convertește apoi pe scala 20 - 80 cu 1 = 20, 3 = 50, and 5 = 80.
  3. Marcarea pe scala 20 - 80 urmărește ca rezultatele tuturor factorilor să fie pe aceeași scală de referință pentru a putea fi comparate și contrastate.
  1. Se folosește o scală de la 20 la 80, 20 fiind scorul cel mai mic posibil și 80 cel mai mare. Cincizeci indică un scor mediu de element cifra 3 pe factor.
  2. Raportul stabilește punctul de separare între jos și sus la 44 și 56.
  3. Rezultatele mici sunt de la 44 în jos, cele medii între 45 și 55 și cele mari peste 56.
  1. Factorii Interese generale au fost testați pentru verificarea validității constructului cu ajutorul scalelor Inventarului vocațional Strong. Toate corelațiile simple între factorii adecvați au fost asociate pozitiv la un nivel semnificativ.
  2. S-au efectuat analize pentru evaluarea validității construcției în baza răspunsurilor clienților la sondajele de evaluare incluse în rapoartele de feedback primite.
    1. Secțiunile Interese, Aptitudini și Valori
      1. Acuratețea rezultatelor Interese, 90%.
      2. Acuratețea rezultatelor Aptitudini, 87%.
      3. Utilitatea secțiunilor Valori: Mediul de lucru, 91%, Rezultatele la lucru, 89% și Valorile de viață, 99%.

    (Notă-- Majoritatea acestor clienți a cumpărat chestionarele de evaluare și a primit prima versiune 616 din 676). Revizia majoră a avut loc în 2/97 și a scăzut semnificativ rata răspunsurilor. În urma feedback-ului și analizelor ulterioare a informațiilor s-a realizat o nouă revizie majoră în 1/8/97.

  3. Studii de validare a constructului::
    1. S-au efectuat corelațiile simple între factorii Ocupaționali Career Direct și scalele Inventarului vocațional Strong. Tabelul a cuprins 240 de scale Strong și 22 de scale Ocupaționale Career Direct. Subsetul tabelului cu correlații (r) peste 0,30 (plus sau minus) între scalele Strong Holland (RIASEC) și scalele Career Direct arată astfel (N = 1002, eșantionul normativ de adulți apți de muncă, 1995):
      Scalele Ocupaționale Career Direct Strong Realist Strong Explorator Strong Artistic Strong Social Strong Inventiv Strong Convențional
      Aptitudine tehnică 0.87 0.47        
      Profesional            
      În aer liber 0.66 0.37        
      Ne-tehnic 0.48          
      Aventură 0.64 0.46        
      Modă     0.56      
      Service           0.45
      Știință   0.51 0.79      
      Interpreții       0.65 0.38  
      Scriitori / artiști   0.32 0.78 0.53    
      Management       0.44 0.77 0.50
      Securitate 0.35          
      Lege / politică   0.35   0.42 0.48  
      Counsiliere / educație   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Îngrijirea animalelor 0.34 0.35        
      Medical   0.44   0.36    
      Financiar   0.42       0.72
      Serviciu de externe / limbi   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Șoferi 0.48          
      Sportivi 0.31     0.36    

      Note 1: p < 0.001

      Note 2: Composition of occupation factors have changed slightly as item adjustments have been made from 1995 to 1999.

    2. Informațiile din eșantionul normativ al adulților apți de muncă (N = 1002), 1995, au fost introduse în analizele de regresie multiplă pentru a prezice scalele ocupaționale individuale Strong (105 scale, bărbați și femei) folosind rezultatele factorilor Interese generale Career Direct (21), factorii Personalitate (compasiune și extrovertire) și subfactorii personalitate (10) din ultimii patru factori. Statistica R-pătrat ajustată, reprezentând măsura variației identificată din totalul de 1.00 a variat între 0,52 (chiropractician) și 0,83 (programator) la bărbați și 0.54 (bibliotecar) la 0.86 (medic veterinar) la femei.

      Din întregul eșantion, 59% din cele 105 scale ale ecuațiilor persoanelor de sex masculin a produs R-pătrat ajustat de 0,70 sau mai mare, iar 71% dintre cele 105 scale ale ecuațiilor persoanelor de sex feminin erau R-pătrat ajustat de 0,70 sau mai mare. Acest lucru indică faptul că o combinație de factori de personalitate și interese Carrier Direct a explicat o variație semnificativă pe scalele profesionale Strong.
    3. Disertație Doctorală, Folosirea Profilelor Career pentru a Distinge Ocupațiile care Prezic Satisfacția la Locul de Muncă, 1998 de Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Dr. Toth a folosit informațiile de la eșantioanele normative Career Direct a adulților angajați pentru a investiga potrivirea persoană-slujbă în grupurile ocupaționale și activitatea ocupațională dierită.

      Studiul indică faptul că tiparele trăsăturilor de personalitate, interesele vocaționale și aptitudinile (abilitățile) influențează preferința pentru anumite ocupații în tipologia ocupațională a Olandei. Analiza discriminatorie descriptivă a combinat cele patru domenii ale personalității, intereselor, aptitudinilor și valorilor de lucru într-o singură analiză pentru a verifica semnificația combinată a celor patru aspecte în explicarea preferințelor individuale pentru diferite ocupații. Rezultatele indică faptul că interesele vocaționale, trăsăturile de personalitate și aptitudinile sunt înrudite semnificativ cu preferințele ocupaționale și trebuie încorporate în procesul de evaluare pentru a ajuta în alegerea ocupației. Investigarea prezicerii alegerii vocaționale nu fusese evaluată anterior acestui studiu cu ajutorul acestor predictori simultani multipli.

      Multiple regression analysis was used to investigate whether those variables that differentiate between occupations also contribute to job satisfaction based on satisfaction data collected at the same time as the Career Direct normative data. The results indicated that work values, while not contributing to occupational differentiation, did significantly contribute to satisfaction with one's job.

      This comprehensive study of data from working adults concluded that in order to help persons improve the probability of making a satisfying career choice and to identify stable career paths, one should include all four domains of vocational interests, personality characteristics, skills/abilities, and work values.

      The study is being prepared for submission to a major refereed journal.

Consecvența internă

  1. Activitățile constau în 36 ciorchini activitate cu consecvența internă (Cronbach Alpha) între 0,78 și 0,93.
  2. Ocupațiile sunt grupate pe 22 ciorchini cu consecvența internă (Cronbach Alpha) între 0,76 și 0,90.
  3. Aptitudinile sunt organizate în 14 ciorchini, cu consecvență internă (Cronbach Alpha) între 0,70 to 0,90. Factorii Activitate, Ocupații și Subiecte sunt combinați în 21 ciorchini de Interese generale cu consecvența internă (Cronbach Alpha) între 0,82 și 0,93.

Test - Retest

  1. O lună

    Coeficinetul de corelare al Intereselor generale dintre prima și a doua administrarea a testului a fost de 0,88 cu coeficienții între 0,81 pentru categoria Internațional și 0,93 pentru Mecanic. Aceste valori arată că factorii de interese generale sunt stabili în timp. Coeficienții de siguranță pentru componentele care alcătuiesc factorii de Interes general (Activități, Ocupații și Subiecte) sunt similari. Pentru cei 36 factori de activitate, coeficienții de siguranță sunt între 0,83 (Serviciu clienți) și 0,94 (Sportv) cu o medie de 0,88. Fiabilitatea coeficienților celor 22 factori Ocupaționali este între 0,80 pentru Limbi și 0,91 pentru Spiritul de aventură cu o corelare medie de 0,88. Cei 18 itemi subiecte au avut o medie de 0,79 cuprinsă între 0,69 și 0,88. Corelația medie pentru cei 14 factori aptitudini a fost de 0,88, cu un spectru între 0,84 pentru Administrare și 0,94 pentru Aptitudini muzicale.

  2. Șase luni

    Coeficientul mediu de corelație pentru Interese generale între prima și a doua administrare a testului a fost 0,87, variind între 0,79 atât pentru Internațional cât și pentru Religios și 0,93 pentru Aventură. Aceste valori sunt similare cu cele obținute în primul studiu test-retest și indică faptul că factorii demonstrează un nivel ridicat de stabilitate de-a lungul unui interval mai mare de timp. Corelația medie pentru factorii Activități, Ocupațional și Subiect în timpul studiului retest de șase luni au fost de asemenea similari cu cei obținuți în studiul efectuat într-un interval mult mai scurt de timp în cazul retestului. Corelația medie pentru factorii Activitate a fost 0,83 variind între 0,72 și 0,93. Factorii Ocupațional au evidențiat o corelație medie de 0,85 variind între 0,74 și 0,95. Corelația medie pentru cei 14 factori aptitudini a fost 0,86 variind între 0,83 pentru aptitudini Cross-culturale și 0,92 pentru aptitudini Mecanice.

  3. Un an

    Coeficientul mediu de corelație pentru scalele Interese generale între prima și a doua administrare a fost 0,86, variind între 0,68 pentru Religios și 0,92 pentru factorii Tehnologic, Computațional/Financiar și Securitate. Valorile sunt similare cu valorile obținute la cele două studii efectuate la intervale mai scurte test-retest cu o scădere de o singură sutime a punctului de corelație în cea de-a doua perioadă de șase luni. Media corelației factorilor Activitate, Ocupațional și Subiect în cazul studiului retest de un an a fost de asemenea similară cu media corelației obținuțe în studiul realizat la un interval de timp retest mult mai scurt. Corelația medie a factorilor Activitate a fost 0,82 variind între 0,60 și 0,91. Factorii Ocupațional au dat o corelație medie de 0,82 variind între 0,74 și 0,96. Corelația medie în cazul celor 14 factori aptitudine a fost 0,81, variind între 0,71 pentru aptitudinile Organizare până la 0,87 pentru aptitudinile Mecanice. Corelațiile cu un an mai târziu confirmă din nou un grad ridicat de stabilitate într-un interval mai mare de timp.

Crown Career Resources Research & Development Team

(Formerly Life Pathways)

BETTE NOBLE Senior Research and Development Specialist. M.S. Industrial and Organizational Psychology, B.S. Mathematics and Psychology, and Ph.D. course work in Applied Psychology and Business Management. Twenty-two years counseling/ management experience and ten years experience in psychometric research and development of career testing materials.

GARNETT STOKES Senior Research and Development Specialist. M.S. Industrial and Organizational Psychology, B.S. Mathematics and Psychology, and Ph.D. course work in Applied Psychology and Business Management. Twenty-two years counseling/ management experience and ten years experience in psychometric research and development of career testing materials.

DAVE FRAKES Former Crown Career Resources Manager. M.A. Communications, B.A. Classics. Twenty-one years experience in government personnel administration, management, and training. Former career counselor. Six years in development of career consulting network and career guidance products. College instructor in communications and technology.

BRIDGET BOYLE Former Research Associate. Ph.D. Industrial and Organizational Psychology, B.S. Psychology, and course work in selection and staffing, psychometrics, and research methodology. Research analyst for national occupational archive system.

LEE ELLIS Former Director of Life Pathways. M.S. Counseling and Human Development, B.A. History. Seventeen years experience as a guidance counselor for college students and adults, co-author of three books on career planning, and author of book on team building. Nine years experience in psychometric research and development of career guidance testing materials.

JACK GIBBS Former Vice President of Life Pathways. B.B.A. Sales Engineering. Background in advertising as well as Vice President and Account Manager of a nationwide personnel recruiting firm. Former board member for several national non-profit organizations. Four years experience in development of CD-ROM career guidance system plus a new youth survey.

CHERYL TOTH Former Test Development Consultant. Ph.D. in Applied Psychology, M.A. Industrial and Organizational Psychology, B.A. Psychology. Performance Consultant for a large international corporation.