Kutatás és fejlesztés

I. Career Direct ® SZEMÉLYISÉG részével kapcsolatos TECHNIKAI INFORMÁCIÓ

A Career Direct ® Jelentés Személyiség része egy személyiségi leltár, ami felhasználható a hivatással kapcsolatos tanácsadásra; és hat általános skálából, ill. több alskálából áll. További skálák foglalkoznak a stresszel, eladósodással és pénzügyekkel.

A Személység rész kidolgozása azzal kezdődött, hogy mindegyik személyiségi dimenzió számára, amit csak el tudtunk képzelni, azonosítottuk a különböző összetevőket, és ezekből az elemekből készítettünk egy leltárt a nagyobb minták gyakori felbukkanása révén. Az ebből fakadó faktorelemzés következetesen felfedte hat nagyobb személyiségi dimenzió jelenlétét. A hat tényező a dominancia, kifele fordulás, együttérzés, lelkiismeretesség, kalandvágy és innováció (újítás). Az általános dimenziók neveit az adott dimenzión belüli elemek lényege ihlette. Ezután mellékneveket válogattunk össze, amelyek a dimenzió mindkét oldalát leírják. A dimenziók tartalmazzák a viselkedések kontinuumát. Pl. engedékeny - középtartomány - domináns, vagy befele forduló - középtartomány - kifele forduló. Az egyéni eredményeket ezeknek a folytonossági egyeneseknek a különböző pontjain mutatjuk be az alapján, hogy összehasonlítjuk az illető eredményeit a mért populáció normáival vagy sztenderdjével.

  1. A leltár kialakításánál az ésszerű megközelítés és az elsődleges komponens faktor analitikus megközelítés egyaránt szerepet játszott.
  2. Pszichológus tanácsadók azzal kezdték, hogy meghatároztak minden olyan ismert jellemvonást, amelyet a személyiség leírására szoktak használni.
  3. Miután minden jellemvonás dimenzióit meghatározták, különböző formátumokban írták meg a kérdőíveket, hogy ésszerűen felmérhessék azokat a dimenziókat.
  4. Végül az egyszavas melléknév formátum mellett döntöttek az alternatív formátumokkal szemben, mivel egyrészt a kísérleti alanyoknak jobban tetszett az egyszavas változat; másrészt a kutatók világosabban tudták értelmezni az eredményeket.
  5. A személyiségi dimenziók összetevőit a vizsgált alanyok válaszai alapján, sok statisztikai elemzés révén határozták meg. Ide tartozott az elsődleges komponens faktorának rotáló varimax faktorokkal történő analízise. Ezek az analízisek a főbb eredményezett faktorok alapján csoportosította a szavakat.
  6. A dimenziók (faktorok) mérésére leginkább alkalmas szavak kiválasztásához mind az összetevő elemek szintjének, mind a dimenziók szintjének elemzését felhasználtuk. Azokat a szavakat, amelyek nem fokozott mértékben kapcsolódtak a faktorokhoz, vagy amelyek kétszer szerepeltek, netán feleslegesek voltak, elvetettük.
  7. A folyamat során mindegyik tényezőhöz altényezők is kialakultak, ami a hat személyiségi tényezőhöz összesen 16 altényezőt kapcsolt.
  1. A Személyiség rész áttekintéséhez és meghatározásához hat különböző mintát használtunk fel felnőttek és fiatalok köréből (N=4, 105).
  2. A végső felnőtt (N = 1,048) mintát egy olyan foglalkozási területen elért önelégedettség és viszonylagos siker alapján választottuk ki, amelyet a személy legalább három éven keresztül űzött.
  3. A végső fiatalkorú (N = 572) minta egy olyan csoportot ír le, amely 23 évesekből vagy annál fiatalabbakból állt, és akik többnyire 26 főiskola és egyetem valamelyikének elsőéves hallgatói voltak, az ország minden régiójának képviseletében.
  1. A személyiség- / életstressz-elemek 116 melléknévből tevődnek össze, amelyeket egy "Egyáltalán nem jellemző rám - Nagyon jellemző rám" típusú skálán osztályoz az egyén.
  2. A pénzügyi/anyagi skála 14 állításból áll, amit a melléknevekhez hasonlóan kell osztályozni.
  1. Mindegyik faktor (hat személyiségi, egy élet/stressz és két anyagi) és alfaktor (16 - mindegyik faktornál 2 vagy 3) nyers eredménye a pontszámbeli válaszok szorzata az adott faktor elemeinek számával (Pl. ha egy öt szóból álló faktorra mind 5 pontot adunk (nagyon hasonlít rám), akkor a nyers eredmény 25 lesz; ha mind egyeseket adunk (egyáltalán nem hasonlít rám), akkor az 5 pontos nyers pontszámot eredményez.)
  2. Az egységesített T-pontszámok a felnőttek és fiatalok egységes mintájának nyers eredményeiből származnak (lásd a végső minta leírását fent a Mintáknál.) Az átszámítási formula a T standard pontszámra: T-pontszám = ((x-m)/ s)(S) + M, ahol x = nyers eredmény, m = minta átlag, s = standard szórás, S = standard t-pontszám 10-es szórása és M = standard T-pontszám 50-es átlaga.
  3. Az egységesített pontszámok biztosítják, hogy minden eredmény ugyanazon a hivatkozási skálán legyen, és ily módon hatékonyan össze lehet őket hasonlítani, ill. szembe lehet őket állítani egymással. A standard T-eredmények minden pontszámot egy olyan skálára helyeznek, ahol az átlag vagy középpont 50, és majdnem minden pontszám 20 és 80 közé esik.
  4. A pontozó programon belül, minden faktorhoz és alfaktorhoz tartozik egy T-pontszámot konvertáló táblázat a felnőtteknek és fiataloknak, hogy a nyers eredményeket átalakítsa standard T-pontszámokká.
  1. A t-skálán a 20 alatti pontszámokat felkerekítettük 20-ra, és a 80 feletti pontszámokat lekerekítettük 80-ra; így 20 a lehetséges legalalacsonyabb pontszám és a 80 a lehetséges legmagasabb. Az 50 a középérték, és a váltószám 10. Az 50-hez képest a következő felső érték 60, míg az azt megelőző alsó érték 40. 
  2. A kiértékelő a határértéket 45-nél (alacsony) és 55-nél (magas) adja meg (½ normális szórás).
  3. Az alacsony pontszámok 44 vagy az alatt, közepes értékek 45-55 között, ill. a magas pontszámok 56 vagy az felett vannak.
  4. Ezek a kategóriák az eredmények kb. egyharmadát az alsó tartományba helyezik, egyharmadát a középső, és egyharmadát a felső tartományba.
  1. A legfontosabb személyiségjegyek. A kiértékelő a hat faktoron (dominancia, kifelefordulás, együttérzés, lelkiismeretesség, kalandvágy és innováció) alapuló személyiségi jellemvonások bemuatatásával kezdődik. A kiértékelő azzal a faktorral kezdődik, amelyiken az egyén a legszélsőségesebb, azaz az 50-től legtávolabbi eredményt érte el. Ezért a szóban forgó dimenziónak kellene annak a dimenziónak lennie, amely a legnagyobb hatást gyakorolja a személy viselkedésére, ami lehet egy alacsony érték is, ha egy olyan elemmel állunk szemben, amely 22 pontot kapott, ami viszont az 50-es középérték alatti 28 pontnak felel meg.
  2. Erősségek és gyengeségek A következő rész: Tipikus erősségek. Ezek a 16 alfaktorból származnak, amelyek a hat személyiségi faktorhoz kapcsolódnak. A következő rész, a Tipikus gyengeségek, ugyancsak a 16 alfaktorból származik. Mindegyik alfaktor egy erősséget és egy kapcsolódó gyengeséget tartalmazó kijelentést generál, amelyeknek egy magas és egy alacsony pontszám felel meg. Amennyiben az egyén eredménye az adott alfaktor középértékű tartományában van, ahhoz az altényezőhöz nem társul az erősség-gyengeség részben állítás. Ezért, ha a kliens sok kiegensúlyozott alfaktorral rendelkezik, akkor az értékelésben szereplő erősségek és gyengeségek száma alacsony lesz.
  3. A karrierrel kapcsolatos implikációk A karrierrel kapcsolatos implikációk rész a hat fő faktoron alapul, nem az alfaktorokon. A megfelelő karrier területeinek a leírását a faktorokon szerzett alacsony, közepes és magas pontszámok határozzák meg.
  4. Kritikus életkérdések A Kritikus életkérdések rész tartalmazza a stressz dimenziót, ami azt hivatott elősegíteni, hogy a személy felismerje, hogy a stressz gyakran együttjár a karrierváltással. A bekezdések a stressz faktor alacsony, közepes és magas pontszámain alapulnak. Az eladósodás és pénzkezelés részek a két pénz faktor alacsony, közepes és magas pontszámain alapuló bekezdésekből állnak.
  5. Összefoglalás A Személyiség rész utolsó szegmense az összefoglalás. Egy-egy pontban szót ejtünk mind a hat nagyobb faktorról, utalván az alacsony, közepes és magas tartományokra, amelyekbe az adott pontszám esik, ill. egy rövid összefoglalást adunk valamennyi dimenzióról. Egy oszlopdiagramban bemutatjuk a dimenziókat és a tényleges eredményeket. Az összefoglaló célja, hogy egy gyors áttekintést nyújtson a Személyiség részről.
  6. A személyiség összefoglalása oldal Az Összefoglalás oldal egy egyoldalas összegzése mindannak az információnak, amiről a Személyiség részben szó esett. A faktorokat, alfaktorokat és életkérdéseket foglalja magában.

Tartalmi validitás: Ahhoz, hogy bizonyítani tudjuk a tartalmi validitást, az eszközt összevetettük Hogan (1986) személyiségi leltárával és Costa és McCrae (1985) "Big Five" modelljével, a NEO-PI-vel.

  1. A kifelefordulás szorosan kapcsolódott a NEO-PI modell kifelefordulás tényezőjéhez r= 0,82, p < 0,0001) és Hogan szociabilitás (társaságkedvelés) r= 0,52, p >< 0,0001) és ambíció komponenshez r= 0,52, p >< 0,0001).>
  2. A lelkiismeretesség erősen kapcsolódott a NEO-PI modell lelkiismereti tényezőjéhez: r= 0,78, p < 0,0001) és mérsékelten kapcsolódott Hogan szisztematikusság/körültekintés r= 0,44, p >< 0001).>
  3. Az együttérzés jelentős mértékben kapcsolódott a NEO-PI modell együttműködés faktorához r= 0,57, p < 0,0001) és Hogan szeretetreméltóság faktorához r= 0,61, p >< 0,0001). >
  4. A kalandvágy mérsékelten kapcsolódott a NEO-PI modell extraverzió tényezőjéhez r= 0,51, p < 0,0001) és Hogan ambíció faktorához (N = 0,55, p >< 0,0001). >
  5. A dominancia mérsékelten korrelált a NEO-PI modell extraverziójával r= 0,33, p < 0,0001) lelkiismeretességével r= 0,36, p >< 0,0001). Továbbá a skála mérsékelten korrelált Hogan ambíció skálájával r= 0,54, p >< 0,0001). >
  6. Az innováció mérsékelten korrelált a NEO-PI modell nyitottság tényezőjével r= 0,47, p < 0,0001) és Hogan kíváncsiság tényezőjével r= 0,55, p >< 0,0001). >
  7. A személyiségi kiértékelő faktorai közül a kifelefordulás, lelkiismeretesség, kalandvágy, dominancia és újítás (innováció) korrelációja Marlow-Crowne társadalmi kívánatosság skálájával figyelmen kívül hagyható r = 0,05 és r = 0,19 közti terjedelemben. Az együttérzés r= -0,32, p < 0,0001) és stressz r= 0,32, p >< 0,0001) értékei valamivel magasabbak voltak, de még elfogadható értéken belül, és alacsonyabbak, mint a NEO-PI skála és a Hogan-féle skála társadalmi kívánatosság faktorai közötti érték. >
  8. A stressz szorosan kapcsolódott a NEO-PI modell neuroticizmus faktorához r= 0,81, p < 0,0001) és Hogan önszabályozás faktorához ( r = 0,74, p >< 0,0001). >

Empirikus validitás: A felmérésre érkezett visszajelzések további bizonyítékként szolgáltak a validitásra.

  1. A kliensek a személyiség faktorok pontosságát 92-96%-ra, az erősségekét 97%-ra, a gyengeségekét 83%-ra, míg a jelentés hasznosságát 96%-ra értékelték. A gyengeségek pontosságának alacsonyabb értéke ahhoz vezetett, hogy az állításokon finomítsunk.
  2. A közeli hozzátartozók vagy házastársak a személyiség faktorok pontosságát 87-93%-ra, az erősségekét 94%-ra, a gyengeségekét 71%-ra értékelték. Az állításokon itt is finomítottunk.
  1. A Cronbach-alfa belső konzisztenciája 0,86-0,94 értékek közé esett a személyiségi általános faktor skálán, és 0,76-0,92 közé a személyiségi alfaktor skálán (n=4463).
  2. Tesztelés - újratesztelés Megbízhatósági korrelációs középérték és tartomány:
    Időkeret Személyiségi általános faktor Alfaktorok
    1 week (n = 100) .91, .86 to .95
    3-6 weeks (n = 166) .87, .85 to .90 .83, .65 to .90
    6 months (n = 75) .84, .81 to .86 .78, .60 to .87
    1 year (n = 50) .82, .80 to .86 .61, .58 to .87

II. A Career Direct ® ÉRDEKELTSÉGI KÖR, KÉPESSÉGEK ÉS ÉRTÉKEK részeivel kapcsolatos TECHNIKAI INFORMÁCIÓ

A jelentés érdeklődési körre, képességekre és értékekre vonatkozó részei az érdeklődési köröket (tevekénységek, tantárgyak, foglalkozások), valamint a képességeket/készségeket, életértékeket és munkaértékeket mérik.

  1. Egy változatos populációból álló mintát (N = 3,859) használtunk arra, hogy korrigáljuk és lecsiszoljuk az Érdeklődési kör, Képességek és Értékek részeket az eredeti leltár-fomátumhoz képest.
  2. Egy felnőtt minta (N = 1,048) felhasználta a Személyiség, Érdeklődési kör, Képességek és Értékek részeket, együtt a Strong érdeklődési leltárral a tartalmi validitás. Ezt a mintát egy olyan foglalkozási területen elért megelégedettség és viszonylagos siker alapján választottuk ki, amelyet a személy legalább három éven keresztül űzött.
  3. A fiatalokkal foglalkozó minta (N = 572) egy olyan csoportot ír le, amely 23 évesekből vagy annál fiatalabbakból állt, és akik többnyire 26 főiskola és egyetem valamelyikének elsőéves hallgatói voltak, az ország minden régiójának képviseletében.
  4. 1997-ben egy 3841 felnőttből és 2540 fiatalbó álló mintacsoport segítségével tovább csiszoltuk az Érdeklődési kör, Képességek és Értékek részeket. Az elemek és dimenziók szintjén végzett analíziseket ismét felhasználtuk arra, hogy kidobjuk azokat az elemeket, amelyek feleslegesek, vagy a faktoron belüli többi elemmel heterogének voltak. Ezen kívül ezek a nagyméretű minták azt is lehetővé tették, hogy az Érdeklődési kör, Képességek és Értékek részek faktor-struktúrájában megvizsgáljuk a nemekből és életkorból fakadó különbségeket. Ahhoz, hogy minden csoportban azonos faktor szerepeljen, a nemtől vagy kortól függő instabil elemeket kidobtuk. Egy racionális megközelítés alapján az adatgyűjtés és a faktor összetételének jövőbeli újraelemzése végett új elemeket hoztunk létre és adtunk a leltárhoz. A javított leltárt kinyomtattuk, és egy új számítógépes programot (ISVI4) írtunk, hogy: (1) aktualizáljuk a jelentést és belefoglaljuk a bővített visszajelzési adatokat; (2) tartalmazza a Windows 95-öt, és felfrissítsük az adatbázist MSAccess2.0-ról MSAccess97-re; és (3) összegyűjtsük az új adatokat.
  5. 1998-ban az ISVI4 (1997-es javított kiadás) ügyfél-adatbázisából találomra kiválasztottunk egy 8 870 Career Direct ügyfelet felölelő mintasorozatot. A mintasorozatban elkülönítettük a felnőtteket és a fiatalokat tömörítő minktákat, és minden korcsoportban kiegyenlítettük a nemek közti eltéréseket. A faktoranalízis és az elemek analizálásához használatos technikák segítségével újraelemeztük az egyes elemeket minden kategóriában. Ezen analízisek alapján úgy döntöttünk, hogy több tevékenységet, foglalkozást, általános érdeklődési területet és képesség-csoportot átírunk és/vagy átnevezünk, és hogy a változtatásokat beiktatjuk a kiértékelés következő revíziójába (ISVI5). Több faktor magában foglalta az 1997-ben újonnan hozzáadott elemet, ezáltal erősítvén és csiszolván az adott faktorok összetételét.
  6. 1999-ben bemutattuk a Career Direct CD-ROM verzióját, ami magában foglalta a faktorokon az ISVI ötödik kiadása (ISVI5) során végrehajtott változtatásokat, amint azt a fenti 5. pontnál láthatjuk. A CD-ROM verzió jelentősen megváltoztta a kiértékelés formátumát, első ízben kombinálva egy kiértékelésbe a személyiséggel, valamint az érdeklődési körrel, képességekkel és értékekkel kapcsolatos részeket.
  1. A Tevékenységek rész 192 frázisból áll, a Tantárgyak 18 területből, és a Foglalkozások rész 116 munkaköri megnevezésből áll. Ezeket a részeket egy "Nagyon nem tetszik"-től "Nagyon tetszik"-ig terjedő skálán kell értékelni.
  2. A Képességek rész 74 frázisból áll, amelyeket egy "Nincs ilyen készségem" - "Nagyon erős ez a készségem" típusú skálán kell értékelni. A Munkakörnyezet (12 elem), Munkával kapcsolatos elvárások (8 elem), és Munkaértékek (9 elem) részek prioritási sorrendben és rangsorolva szerepelnek.
  1. Mindegyik faktor (36 tevékenység, 22 foglalkozás, 18 tantárgy, 14 képesség és 21 általános érdeklődési csoport) nyers eredménye a pontszámbeli válaszok szorzata az adott faktor elemeinek számával. Pl. ha egy öt szóból álló faktorra mind 5 pontot adunk (nagyon jellemző rám), akkor a nyers eredmény 25 lesz; ha mind egyeseket adunk (egyáltalán nem jellemző rám), akkor az 5 pontos nyers pontszámot eredményez.
  2. Az adott faktor általános pontszámát úgy kapjuk meg, hogy a nyers eredményt elosztjuk a faktorban található elemek számával. Ez egy átlagot nyújt a megválaszolt elemek alapján, és ezt az átlagot átszámítjuk egy 20-80-as skálára, ahol 1 = 20, 3 = 50 és 5 = 80,
  3. A 20-80-as skála a biztosíték arra, hogy minden faktor pontszámának egyforma hivatkozási alapja van, és így hatékonyan össze lehet őket hasonlítani, ill. szembe lehet őket állítani egymással.
  1. A 20-80 értékek közti skála használatakor a 20 a legalacsonyabb lehetséges pontszám, és 80 a legmagasabb. Az 50 az adott faktor 3-as pontszámú átlagértékének felel meg.
  2. A jelentés a határértéket 44-nél (alacsony) és 56-nál (magas) adja meg.
  3. Alacsony pontszámnak számít a 44 vagy az alatti érték, közepesnek a 45-55 közötti, ill. magasnak az 56 és afeletti érték.
  1. Az általános érdeklődési kör faktorainak a tartalmi (konstruktum) validitását a Strong-féle érdeklődési leltár (Strong Vocational Inventory) skáláján teszteltük. A megfelelő faktorok közti regressziók mind pozitívan és jelentős mértékben viszonyultak egymáshoz.
  2. A tartalmi validitás értékelése végett egy olyan analízist végeztünk, amely a kliensek értékelési felmérésben adott azon válaszain alapult, amik a visszaküldött visszacsatolási jelentésekben szerepeltek.
    1. Az Érdeklődési kör, Képességek és Értékek című részek
      1. Az érdeklődési kör eredményeinek pontossága - 90%.
      2. A képességek eredményeinek pontossága - 87%.
      3. Az Értékek rész hasznossága: Munkakörnyezet - 91%, A munka kimenetele - 89% és Életértékek - 99%.

    (Megjegyzés: Ezeknek a klienseknek a nagyrésze - 676-ból 616) a kiértékelés első verzióját vásárolta és kapta meg. 97.02-ben nagyobb átalakításokat hajtottunk végre, ami sokkal kisebb válaszadói rátát eredményezett. A visszajelzések és az adatok további elemzése eredményeként 97.08.01-ben újabb nagy átdolgozásra került sor.

  3. Tartalmi validitással kapcsolatos tanulmányok::
    1. A regressziókat a Career Direct Foglalkozási faktorai és a Strong-féle érdeklődési leltár skálái között számítottuk ki. A teljes táblázat 240 Strong skálából és 22 Career Direct Foglalkozási skálából állt. A táblázat egy részhalmaza, amely 0,30 feletti korrelációval (r) rendelkezik a Strong Holland (RIASEC) skálák és a Career Direct skálák között, a következőképpen alakul (N = 1002, dolgozó felnőttek normatív mintája, 1995):
      Career Direct Foglalkozási skálák Strong realista (R) Strong kutató (I) Strong művészi (A) Strong társas (S) Strong vállalkozó (E) Strong hagyománykövető (C)
      Képzett technikus 0.87 0.47        
      Professzionális            
      Kinti tevékenység 0.66 0.37        
      Nem-technikai 0.48          
      Kaland 0.64 0.46        
      Divat     0.56      
      Szolgálat           0.45
      Tudomány   0.51 0.79      
      Előadók       0.65 0.38  
      Írók / művészek   0.32 0.78 0.53    
      Menedzsment       0.44 0.77 0.50
      Biztonság 0.35          
      Törvény / politika   0.35   0.42 0.48  
      Tanácsadás / Oktatás   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Állatgondozás 0.34 0.35        
      Orvosi   0.44   0.36    
      Anyagi   0.42       0.72
      Külügy / Nyelvek   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Sofőrök 0.48          
      Sportolók 0.31     0.36    

      Megjegyzés 1: p < 0.001>

      Megjegyzés 2: mivel 1995 és 1999 között módosítottuk az elemeket, a foglalkozási faktorok összetétele valamelyest változott.

    2. A dolgozó felnőttek normatív mintájából (N=1002), (1995) származó adatokkal egy többszörös regresszióanalízist végeztünk, hogy előrevetíthessük Strong egyéni foglalkozási skáláit (105 skála, férfiak és nők), felhasználva a Career Direct Általános érdeklődési kör faktorának eredményeit (21), a Személyiség faktort (együttérzés és kifelefordulás) és a maradék négy faktorhoz tartozó személyiségi altényezőket (10). A varianciák mennyiségét képviselő, módosított R-négyzet statisztikának az értékei az összesen 1 pontból férfiaknál 0,52 (csontkovács) és 0,83 (számítógépes programozó), ill. nőknél 0,54 (könyvtáros) és 0,86 (állatorvos) pontszámok között mozogtak. Mindent egybevetve, a 105, férfiakat megcélzó egyenlet 59%-a egy 0,70-es vagy annál nagyobb módosított R-négyzetet eredményezett, és a 105, nőket megcélzó egyenlet 71%-a 0,70-es vagy annál magasabb értéket eredményezett. Ez azt jelenti, hogy a Career Direct Érdeklődési kör és Személyiség faktorainak kombinálása megmagyarázza, miért olyan nagy számban szerepelnek a változók a Strong foglalkozási skálákon.
    3. Doktori disszertáció, 1998 by Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Dr. Toth felhasználta a Career Directből a dolgozó felnőttek normatív mintájának adatait, hogy megvizsgálja a személy/állás összeegyeztethetőségét az adott foglalkozási csoporton és a differenciált fogalkozási tevékenységeken belül.

      A kutatás rávilágított arra, hogy a személyes jellemvonások, a hivatásbeli érdeklődési irány, és a képességek (készségek) mintái mind befolyásolják azt, hogy milyen konkrét foglalkozás iránt érdeklődik valaki Holland foglalkozási tipológiájában. A leíró diszkriminancia-analízis a személyiség, édeklődés, képességek és munkaértékek négy területét összesürítette egy analízisbe, hogy megvizsgálja a négy aspektus együttes jelentőségét az egyének különböző foglalkozások iránti preferenciáját illetően. Az eredmények arra mutattak rá, hogy a hivatásbeli érdeklődés, a személyiségi jellemvonások és képességek jelentős mértékben kapcsolódnak a foglalkozási preferenciákhoz, és bele kell őket foglalni a kiértékelési folyamatba, hogy az embert a karrierrel kapcsolatos döntéshozatalban irányítani lehessen. E tanulmányt megelőzően a hivatás megválasztásának előrejelzését illetően nem készült vizsgálat ezeknek a többszörös szimultán tényezőknek a felhasználásával.

      A többszörös regresszió-analízist arra használtuk, hogy vajon azok a változók, amelyek megkülönböztetik a foglalkozásokat egymástól, ugyanúgy hozzájárulnak-e a munkával való megelégedettséghez, amit viszony úgy mértünk, hogy elégedettségi adatokat is gyűjtöttünk a Career Direct normatív adataival egyidőben. Az eredmények azt mutatták, hogy míg a munkaértékek nem járultak hozzá a foglalkozásbeli különbségtételhez, nagyban hozzájárultak a munkával való megelégedéshez.

      A munkavállaló felnőttek adatainak átfogó tanulmányozása arra a következtetésre vezetett, hogy ahhoz, hogy egy személy nagyobb valószínűséggel tudjon kielégítő karrierbeli döntéseket hozni, és azonosítani tudja a stabil karrierösvényeket, a hivatásbeli érdeklődés, a személyi jellemvonások, képességek/készségek és munkaértékek négy területével egyaránt foglalkozni kell.

      A tanulmányt egy kollegiális lektorálást (szakmai bírálatot) végző folyóiratba való beadást előkészítő fázisban van.

Belső szilárdság

  1. A tevékenységek 36 tevékenység-csoportból állnak egy 0,78-0,93-as terjedelmű belső szilárdsági mutatóval (Cronbach alpha).
  2. A foglalkozások 22 foglalkozás-csoportból állnak egy 0,76-0,90-es terjedelmű belső szilárdsági mutatóval (Cronbach alpha).
  3. A képességek 14 képesség-csoportból állnak egy 0,70-0,90-es terjedelmű belső szilárdsági mutatóval (Cronbach alpha). A tevékenységek, foglalkozások és tantárgyak faktorait 21 általános érdeklődési csoportba elegyítettük, amelyek egy 0,82-0,93-as terjedelmű belső szilárdsági mutatóval (Cronbach alpha) rendelkeznek.

Tesztelés - újratesztelés (teszt és reteszt)

  1. Egy hónap

    Az általános érdeklődési kör átlagos korrelációs együtthatója az első és második alkalmazás között 0,88 volt, ahol az együtthatók skálája 0,81 (nemzetközi) és 0,93-as (mechanikus) értékek között mozgott. Ezek az értékek arra mutatnak rá, hogy az általános érdeklődési kör tényezői állják az idő sarát. Az általános érdeklődési kör tényezőit (tevékenységek, foglalkozások, tantárgyak) tartalmazó megbízhatósági együtthatók hasonlóak. A 36 tevékenységi faktor megbízhatósági együtthatója 0,83 (ügyfélszolgálat) és 0,94-es (sport) értékek között mozgott, 0,88-as átlaggal. A 22 foglalkozási faktor megbízhatósági együtthatója 0,80 (nyelvek) és 0,91-es (kaland) értékek között mozgott, 0,88-as átlaggal. A 18 tantárgy faktor megbízhatósági együtthatója 0,69 és 0,88-as értékek között mozgott, 0,79-es átlaggal. A 14 képesség faktor átlagos korrelációja 0,84 (menedzser) és 0,94-es (zene) értékek között mozgott, 0,88-as átlaggal.

  2. Hat hónap

    Az általános érdeklődési kör átlagos korrelációs együtthatója az első és második alkalmazás között 0,87 volt, ahol az együtthatók skálája 0,79 (nemzetközi és vallási) és 0,93-as (kaland) értékek között mozgott. Ezek az értékek hasonlóak az első tesztelés-újrateszteléses tanulmány értékeihez, és arra mutatnak rá, hogy a faktorok hosszabb időintervallumokban nagy fokú stabilitást demonstrálnak. A tevékenységek, foglalkozások, tantárgyak faktorainak átlagos korrelációja a hathónapos újratesztelés során ugyancsak hasonlóak voltak azokhoz, amelyek a sokkal rövidebb újratesztelési intervallumban születtek. A tevékenységi faktorok átlagos korrelációja 0,83 volt, és 0,72 és 0,93-as értékek között mozgott. A foglalkozási faktorok átlagos korrelációja 0,85, és 0,74 és 0,95-ös értékek között mozgott. A 14 képesség faktor átlagos korrelációja a 0,86, és 0,83 (cross-kulturális) és 0,92-es (mechanikus) értékek között mozgott.

  3. Egy év

    Az általános érdeklődési kör átlagos korrelációs együtthatója az első és második alkalmazás között 0,86 volt, ahol az együtthatók skálája 0,68 (vallási) és 0,92-es (technológiai, számítási/pénzügyi és biztonsági faktorok) értékek között mozgott. Ezek az értékek hasonlóak a két rövidebb intervallumú tesztelés-újrateszteléses tanulmány értékeihez, egy mindössze egyszázadnyi korrelációs értékcsökkenést mutatva a második hat hónapban. A tevékenységek, foglalkozások, tantárgyak faktorainak átlagos korrelációi az egyéves újratesztelés során ugyancsak hasonlóak voltak azokhoz, amelyek a sokkal rövidebb újratesztelési intervallumban születtek. A tevékenységi faktorok átlagos korrelációja 0,82 volt, és 0,60 és 0,91-es értékek között mozgott. A foglalkozási faktorok átlagos korrelációja 0,82, és 0,74 és 0,96-os értékek között mozgott. A 14 képesség faktor átlagos korrelációja 0,81, és 0,71 (szervezési készég) és 0,87-es (mechanikus) értékek között mozgott. Az egy év múlva megismételt kölcsönhatások alátámasztották a hosszú időintervallum alatti nagyon magas fokú stabilitást.

Crown Career Resources Research & Development Team

(Korábban Life Pathways)

BETTE NOBLE Vezető kutató és fejlesztési specialista. M.S. Ipari és szervezeti pszichológia, B.S. Matematika és Pszichológia, Ph.D munka alkalmazott pszichológia és menedzsment témában. 22 év tanácsadói / menedzseri tapasztalat és tíz év tapasztalat a pszichometrikus kutatások és karriertesztelő anyagok fejlesztése terén.

GARNETT STOKES Vezető kutató és fejlesztési specialista. M.S. Ipari és szervezeti pszichológia, B.S. Matematika és pszichológia, Ph.D. munka Alkalmazott pszichológia és menedzsment terén. 22 év tanácsadói / menedzseri tapasztalat és tíz év tapasztalat a pszichometrikus kutatások és karriertesztelő anyagok fejlesztése terén.

DAVE FRAKES Volt Crown Career erőforrás menedzser. M.A. Kommunikáció, B.A. Klasszikusok. 21 év tapasztalat kormányzati személyzeti adminisztráció, menedzsment és tréning terén. Volt karriertanácsadó. Hat év karriertanácsadási hálózat és karrierirányítási termékek fejlesztése terén. Főiskolai kommunikáció- és technológia tanár.

BRIDGET BOYLE Volt kutató munkatárs. Ph.D. Ipari és szervezeti pszichológia, B.S. Pszichológia, dolgozatok kiválasztási folyamat és személyzeti menedzsment, pszichometria és kutatásmódszertan terén. Kutató munkatárs a nemzeti foglalkozási archívumnál.

LEE ELLIS A Life Pathways volt igazgatója. M.S. Tanácsadás és emberi fejlődés, B.A. Történelem. 17 év tapasztalat útmutatói tanácsadóként főiskolai hallgatók és felnőttek számára. Három karriertervezés témájú könyv társszerzője és egy csapatépítés témájú könyv szerzője. Kilenc év tapasztalat pszichometrikus kutatások és karriertesztelő anyagok fejlesztése terén.

JACK GIBBS A Life Pathways volt alelnöke. B.B.A Értékesítési mérnök. Reklámozási háttérrel ill. alelnöki és ügyfélkapcsolati vezetői tisztséggel rendelkezik egy országos fejvadász cégnél. Volt elnökségi tag több országos non-profit szervezetnél. Négy év tapasztalat CD-ROM karrierirányítói rendszer fejlesztése és egy új, ifjúsági felmérés terén.

CHERYL TOTH Volt tesztfejelesztési tanácsadó. Ph.D Alkalmazott pszichológia, M.A. Ipari és szervezeti pszichológia, B.A. Pszichológia. Teljesítménynövelési tanácsadó egy nagy nemzetközi vállalatnál.