Forschung und Entwicklung

I. TECHNISCHE INFORMATIONEN ZUM Career Direct ® ABSCHNITT PERSÖNLICKEIT.

Der Abschnitt Persönlichkeit im Career Direct ® Bericht ist ein Persönlichkeitsinventar, der sich für die Berufsberatung eignet. Er besteht aus sechs allgemeinen Bewertungsskalen mit mehreren Subskalen. Weitere Skalen bewerten den Stress im Leben, die Verschuldung und das Finanzmanagement.

Der Abschnitt “Persönlichkeit” identifizierte anfangs Fragen oder Merkmale zur Erfassung einer Eigenschaft für jede vorstellbare Dimension der Persönlichkeit. Diese Items wurden mithilfe großer Muster über ein schrittweises Rechnungsverfahren durchgerechnet. Es ergaben sich sechs wesentliche Merkmale für die Beschreibung von Charaktereigenschaften: Dominanz, Extraversion, Mitgefühl, Gewissenhaftigkeit, Risikofreude, Innovation. Die Namen dieser Hauptdimensionen lagen der allgemeinen Grundrichtung dieser Items in den Dimensionen zugrunde. Als Nächstes wurden Eigenschaftswörter gewählt, die beide Pole dieser Dimension beschreiben. Dimensionen setzen sich aus einem Kontinuum von Verhaltensweisen zusammen. Zum Beispiel: “gefügig” - Zwischenbereich - “dominant” oder “introvertiert” - Zwischenbereich - extrovertiert. Persönliche Ergebnisse befinden sich auf bestimmten Punkten in diesem Kontinuum. Die persönlichen Ergebnisse werden dann mit der Norm verglichen. Dabei bezieht sich die Norm auf Werte, die in der Bevölkerung erhoben wurden.

  1. Zum Erstellen des Persönlichkeitsinventars kamen zwei Methoden zur Anwendung: der rationale Ansatz und der analytische Ansatz.
  2. Psychologie Berater definierte zunächst alle bekannten Eigenschaften, um eine Persönlichkeit zu beschreiben .
  3. Als alle Charakterdimensionen definiert waren, wurden die verschiedenen Formate ausgeschrieben. Auf diese Weise lassen sich diese Dimensionen rational und objektiv messen.
  4. Wir haben uns für das Format entschieden, das eine Charaktereigenschaft mit einem Eigenschaftswort beschreibt. Andere Formate haben wir verworfen. Probanden zogen das Einwort-Format vor und Forscher kamen zu dem Schluss, dass die Antworten und Ergebnisse für dieses Format eindeutiger seien.
  5. Faktoren der Persönlichkeitsdimensionen ergaben sich aus den Antworten der Probanden, wobei viele statistische Untersuchungen hinzugezogen wurden. Dazu gehörten die Hauptkomponentenanalyse und das Rotationsverfahren mit Faktorenanalyse. Über diese Analysen wurden die Wörter so eingeordnet, wie sie sich aus den Hauptfaktoren ergaben.
  6. Mit der Analyse zur Ermittlung der Item- und Dimensionsebenen wurden die besten Wörter ausgewählt, welche die Dimensionen (Charaktereigenschaften) richtig messen. Wörter, die nicht im engen Zusammenhang mit den Faktoren standen, zweimal vorkamen oder als identisches Synonym überflüssig waren, wurden weggelassen.
  7. In diesem Verfahren wurden auch Subfaktoren für jeden Faktor entwickelt. Daraus ergab sich eine Gesamtmenge von 16 Subfaktoren innerhalb der sechs Hauptfaktore.
  1. Für die Überarbeitung und Definierung des Abschnitts “Persönlichkeit” wurden sechs verschiedene Probeneinstufungen von Erwachsenen und Jugendlichen (N=4,105) verwendet.
  2. Die letzte Probe (N = 1,048) basierte auf Selbstzufriedenheit und relativem Erfolg in einem Berufsfeld, in dem die Person mindestens drei Jahre lang tätig war.
  3. Die letzte Probe über Jugendliche (N = 572) setzte sich aus einer Gruppe von 23-jährigen oder jüngeren Studenten zusammen. Die meisten hatten gerade mit dem College (Berufshochschule) begonnen. Es wurden 26 Colleges und Universitäten ausgewählt, die alle Regionen der Vereinigten Staaten repräsentieren.
  1. Persönlichkeit / Lebensstress-Items bestehen aus 116 Eigenschaftswörtern. Dabei wählt der Befragte aus einer Skala jeweils Eigenschaftswörter, die auf ihn nach seiner Meinung am ehesten zutreffen: Von “So bin ich überhaupt nicht” bis “Genau so bin ich”.
  2. Die Skala mit Bezug auf Geldangelegenheiten und Finanzielles bestehen aus 14 Aussagen. Auch hier wählt der Befragte Eigenschaftswörter selbst, die nach seiner Meinung am zutreffendsten sind.
  1. Roh-Punkte für jeden Faktor (sechs mit Bezug auf Persönlichkeit, 1 für Leben/Stress und 2 mit Bezug auf finanzielle Aspekte). Darüber hinaus gibt es SubfaktorSubfaktoren (16, 2 oder 3 für jeweils jeden Faktor). Daraus ergibt sich die Summe aller numerischen Antworten, also die markierte Zahl des jeweiligen Eigenschaftswortes in einem bestimmten Faktor. Beispiel: Wenn jemand in einem Faktor für jede Charaktereigenschaft die Bewertung “5” (“Genau so bin ich”) anklickt, ergibt sich die Summe 25. Wird hingegen immer die “1” angeklickt („So bin ich überhaupt nicht”) ergibt sich folglich als Roh-Punkt die Summe 51. Roh-Punkte für jeden Faktor (sechs mit Bezug auf Persönlichkeit, 1 für Leben/Stress und 2 mit Bezug auf finanzielle Aspekte). Darüber hinaus gibt es SubfaktorSubfaktoren (16, 2 oder 3 für jeweils jeden Faktor). Daraus ergibt sich die Summe aller numerischen Antworten, also die markierte Zahl des jeweiligen Eigenschaftswortes in einem bestimmten Faktor. Beispiel: Wenn jemand in einem Faktor für jede Charaktereigenschaft die Bewertung “5” (“Genau so bin ich”) anklickt, ergibt sich die Summe 25. Wird hingegen immer die “1” angeklickt („So bin ich überhaupt nicht”) ergibt sich folglich als Roh-Punkt die Summe 5.
  2. Standardisierte “T”-Punkte leiten sich aus den Roh-Punkten der standardisierten Proben für Erwachsene und Jugendliche ab (siehe letzte Probe, die oben in “Stichproben” näher beschrieben ist). Die Umrechnungsformel für Standardergebnisse “T” lautet: T-Punkt = ((x-m)/ s) (S) + M, wobei x = Roh-Punkt, m = Stichprobenmittelwert, s = Stichproben-Standardabweichung, S = T-Punktzahl-Standardabweichung von 10 und M = Standardmittelwert T-Punktzahl von 50.
  3. Worin liegt der Vorteil standardisierter (Ergebnisse)? Sie stellen damit sicher, dass alle Ergebnisse auf derselben Referenzskala liegen. So können sie sinnvoll miteinander verglichen und ausgewertet werden. Standardisierte T-Punkte bringen alle Ergebnisse auf eine Skala, wo der Zwischenbereich bzw. Mittelpunkt gleich 50 ist. Dabei liegen nahezu alle Werte zwischen 20 und 803. Worin liegt der Vorteil standardisierter (Ergebnisse)? Sie stellen damit sicher, dass alle Ergebnisse auf derselben Referenzskala liegen. So können sie sinnvoll miteinander verglichen und ausgewertet werden. 
  4. Innerhalb des Bewertungssystems gibt es zu jedem Faktor und Subfaktor Umrechnungstabellen für Erwachsene und Jugendliche, damit die Roh-Punkte (Rohwerte) auf standardisierte T-Punkte (T-Werte) umgerechnet werden können4. Innerhalb des Bewertungssystems gibt es zu jedem Faktor und Subfaktor Umrechnungstabellen für Erwachsene und Jugendliche, damit die Roh-Punkte (Rohwerte) auf standardisierte T-Punkte (T-Werte) umgerechnet werden können.
  1. Bei der T-Punkte-Skala werden die unteren Werte auf 20 aufgerundet und Werte über 80 werden auf 80 abgerundet. 20 ist hiernach niedrigstmöglicher Wert und 80 der höchstmögliche. Dabei ist 50 der Mittelwert und die Standardabweichung beträgt 10. Demzufolge ist eine Standardabweichung über den Mittelwert gleich 60 und eine Standardabweichung unter dem Mittelwert 40.
  2. Der Bericht setzt die unteren und oberen Trennwerte auf jeweils 45 und 55 (• Standardabweichung).
  3. Niedrige Punkte gehen bis zu 44, Mittelwerte liegen zwischen 45 und 55, hohe Werte beginnen ab 56.
  4. Diese Kategorien nehmen etwa ein Drittel der Ergebnisse in der unteren Kategorie ein, das zweite Drittel befindet sich im mittleren Bereich und ein weiteres Drittel im oberen Bereich.
  1. Höchstwerte im Abschnitt Persönlichkeit.  Höchstwerte im Abschnitt Persönlichkeit. Der Bericht beginnt mit den höchsten Punktzahlen aus dem Persönlichkeitsabschnitt (basierend auf den sechs Faktoren: Dominanz, Extraversion, Mitgefühl, Gewissenhaftigkeit, Risikofreude, Innovation). Der Bericht beginnt mit dem Faktor, in dem der Befragte die höchste Punktzahl hat (d. h. den größte Abstand zum Mittelwert 50). Demnach sollte diejenige Dimension behandelt werden, welche die Person am meisten beeinflusst und prägt. Also auch niedrige Werte: Beim Wert 22 zum Beispiel macht der Abstand zum Mittelwert (50) 28 Punkte aus.
  2. Stärken und Schwächen. Typische Stärken werden im nächsten Abschnitt behandelt. Generiert werden diese von den 16 Subfaktoren, die sich auf die 6 Persönlichkeitsfaktoren beziehen. Der darauf folgende Abschnitt über die typischen Schwächen leitet sich ebenfalls aus den 16 Subfaktoren ab. Für jeden Subfaktor, für den eine niedrige oder hohe Punktezahl (Wert) vorliegt, wird eine Aussage über die Stärke bzw. Schwäche formuliert. Keine Aussagen über Stärken bzw. Schwächen gibt es bei Subfaktoren, bei dem der einzelne Wert im Mittelbereich eines Subfaktors liegt. Weist der Befragte viele ausgeglichene Subfaktoren auf, mit anderen Worten, liegen viele Faktoren um den Mittelwert, sind nach diesem Bericht Stärken und Schwächen weniger ausgeprägt.
  3. Berufliche Folgen. Die beruflichen Folgen leiten sich aus den 6 Hauptfaktoren ab, also nicht den Subfaktoren. Niedrige, mittlere oder hohe Werte auf diesen Faktoren erlauben demnach eine genauere Beschreibung des geeigneten Berufs.
  4. Wichtige Lebensfragen. Der Abschnitt Wichtige Lebensfragen behandelt die Größenordnung Stress. Hierdurch soll der Befragte erkennen, dass Umstellungen im Beruf auch mit Stress verbunden sind. Niedrige, mittlere oder hohe Werte auf dem Gebiet Stress legen die Absätze fest. Der Abschnitt “Verschuldung und Finanzmanagement” besteht aus Paragrafen, die den niedrigen, mittleren oder hohen Werten aus der Kategorie “Geldangelegenheiten” zugrunde liegen.
  5. Zusammenfassung. Der abschließende Teil des Persönlichkeitsabschnitts ist die Zusammenfassung. Ein Aufzählungspunkt gibt an, auf welchem Niveau sich die Punktezahl für jeden der sechs Hauptfaktoren (im niedrigen, mittleren oder oberen Bereich) befindet. Zudem gibt es eine kurze Zusammenfassung zu jeder bestimmten Dimension. Eine Balkengrafik zeigt die Dimensionen und tatsächlichen Punkte an. Die Zusammenfassung soll einen raschen Überblick über die Persönlichkeit verschaffen.
  6. 6. Persönlichkeit im Überblick. Alle erfassten Angaben aus dem Persönlichkeitsabschnitt werden auf einer Seite kurz zusammengefasst. Darin sind Hauptfaktoren, Subfaktoren und Lebensfragen aufgeführt.

Konstruktvalidität: Zum Nachweis der Konstruktvalidität wurde das Personalitätsinventar von Hogan hinzugezogen sowie das “Big-Five”-Modell (bzw. das Fünf-Faktoren-Modell). Das Hogan-Modell wurde im Jahre 1986 entwickelt. Das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) stammt aus dem Jahre 1985 und wurde von Costa und McCrae ausgearbeitet. Es nennt sich auch das NEO-Persönlichkeitsinventar, kurz NEO-PI:“NEO” steht für Neurotizismus, Extraversion und Offenheit.

  1. 1. Extraversion hing stark mit dem NEO-PI-Extraversionswert r= .82, p < .0001) zusammen und mit dem Hogan- Werten über soziale Kompetenzen (Soziabilitätswerte ) r= .52, p >< .0001) und Ambition r= .52, p >< .0001). >< .0001) zusammen und mit dem Hogan- Werten über soziale Kompetenzen (Soziabilitätswerte ) r= .52, p >< .0001) und Ambition r= .52, p >< .0001) >
    < .0001) and Hogan's measures of sociability r= .52, p >< .0001) and ambition r= .52, p >< .0001).>
  2. Gewissenhaftigkeit hing stark mit dem NEO-PI-Gewissenhaftigkeitswert r= .78, p < .0001) und leicht mit dem Hogan-Umsichtigkeitswert r= .44, p >< 0001) zusammen. >< .0001) and moderately with the Hogan's measure of prudence r= .44, p >< 0001).>
  3. Mitgefühl hing stark mit dem NEO-PI-Verträglichkeitswert r= .57, p < .0001) und mit Hogans Sympathiewert r= .61, p >< 0001) zusammen. >< .0001) and the Hogan's likability scale r= .61, p >< .0001).>
  4. Risikofreude hing stark mit dem NEO-PI-Extraversionswert r= .51, p < .0001) und mit Hogans Ambitionswert r= .55, p >< 0001) zusammen. >< .0001) and the Hogan's ambition scale (N = .55, p >< .0001).>
  5. Dominanz hing stark mit dem NEO-PI-Extraversionswert r= .33, p < .0001) und Gewissenhaftigkeitswert r= .36, p >< 0001) zusammen. Dieser Wert hing auch leicht mit dem Ambitionswert von Hogan r= .54, p >< .0001) zusammen. >
  6. Innovation hing stark mit dem NEO-PI-Offenheitswert r= .47, p < .0001) und mit dem Hogan “Intellectance- Wert r= .55, p >< 0001) zusammen. (Unter “Intellectance” versteht Hogan analytische, kreative und unternehmerische Fähigkeit).>< .0001) and with the Hogan's intellectance scale r= .55, p >< .0001).>
  7. Zusammenhänge mit den verschiedenen sozialen Sympathiewerten aus dem Personalitätsbericht von Marlowe-Crowne waren nur unbedeutend. Sie erstreckten sich von r = .05 bis r = .19. Bei diesen Sympathiewerten lagen folgende Faktoren zugrunde: Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Risikofreude, Dominanz und Innovation. Mitgefühl r= -.32, p < .0001) und Stress r= .32, p >< .0001) lagen etwas höher. Befanden sich aber noch im Toleranzbereich. Sie waren außerdem kleiner als der Zusammenhang zwischen den NEO-PI- und Hogan-Werten bezüglich Sozialkompetenz.>
  8. 8. Stress hing stark mit dem NEO-PI-Neurotizismuswert r= .81, p < .0001) zusammen und mit dem Hogan Anpassungsfähigkeitswert r= .74, p >< 0001).>

Gültigkeit: Ein weiterer Beweis für die Gültigkeit wurde durch die Antworten der Kunden auf die in den zurückgegebenen Feedback-Berichten enthaltenen Bewertungsumfragen geliefert.

  1. Die Genauigkeit der von den Kunden selbst bewerteten Persönlichkeitsfaktoren reicht von 92% bis 96%, die Genauigkeit der Stärken, 97%, die Genauigkeit der Schwächen, 83% und die allgemeine Hilfsbereitschaft des Berichts 96%. Die geringere wahrgenommene Genauigkeit der Schwachstellen führte zu Änderungen im Text, um die Aussagen weniger zu widersprechen.
  2. Die Genauigkeit der Persönlichkeitsfaktoren, die von einem engen Bekannten oder Ehepartner bewertet wurden, lag zwischen 87% und 93%, die Genauigkeit der Stärken, 94% und die Genauigkeit der Schwächen, 71%. Auch hier wurden Änderungen im Text vorgenommen, um die Aussagen weniger widersprüchlich zu machen.
  1. Das Cronbach-Alpha der inneren Konsistenz lag für die Hauptfaktoren der Persönlichkeit zwischen .86 und .94, für die Subfaktoren der Persönlichkeit zwischen .76 und .92 (bei n = 4463).

    Das Cronbach-Alpha der inneren Konsistenz lag für die Hauptfaktoren der Persönlichkeit zwischen .86 und .94, für die Subfaktoren der Persönlichkeit zwischen .76 und .92 (bei n = 4463).
  2. Mittlere Korrelation und Bereich der Zuverlässigkeit aus Wiederholungstests (Test-Retest-Reliabilität):
    Zeitraum Allgemeine Hauptfaktoren Subfaktoren
    1 Woche (n = 100) .91, .86 to .95
    3-6 Wochen (n = 166) .87, .85 to .90 .83, .65 to .90
    6 Monate (n = 75) .84, .81 to .86 .78, .60 to .87
    1 Jahr (n = 50) .82, .80 to .86 .61, .58 to .87

II. TECHNISCHE INFORMATIONEN ÜBER DEN Career Direct ® ABSCHNITT: INTERESSEN, FERTIGKEITEN UND WERTEVORSTELLUNGEN

Die Abschnitt Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen des Berichts messen Interessen (Aktivitäten, Berufe, Bildungsfächer); Kompetenzen/Fertigkeiten, Lebens- und Arbeitswerte.

  1. Eine Probe (N = 3,859) bestehend aus verschiedenen Einträgen diente zur Überarbeitung und Verfeinerung der Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen. Das anfängliche Inventarformat wurde somit den Stichhaltigkeitsanforderungen angepasst.
  2. Eine Probe (N = 1,048) von Erwachsenen diente zur Überarbeitung der Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen, zusammen mit dem Interesseninventar von E. K. Strong, um die Stichhaltigkeit (Konstruktvalidität) mit Bezug auf die Interessenfaktoren von Strong abzugleichen. Die Probe basierte auf Selbstzufriedenheit, relativen Erfolg im Berufsfeld, in dem die Person mindestens drei Jahre lang tätig war.
  3. Eine Probe über Jugendliche (N = 572) setzte sich aus einer Gruppe von 23-jährigen oder jüngeren Studenten zusammen. Die meisten hatten gerade mit dem College (Berufshochschule) begonnen. Es wurden 26 Colleges und Universitäten ausgewählt, die alle Regionen der Vereinigten Staaten repräsentieren.
  4. 1997 wurden die Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen weiter verfeinert. Dazu wurden Klientenproben von 3.841 Erwachsenen und 2.540 Jugendlichen hinzugezogen. Die Analyse der Item- und Dimensionsebene diente wiederum zum Löschen von überflüssigen oder heterogenen Items hinsichtlich anderer Items in einem Faktor. Die großen Proben erlaubten außerdem eine nähere Untersuchung der Geschlechts- und Altersunterschiede in der Faktorenstruktur der Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen. Um für alle Gruppen einheitliche Faktoren zu erhalten, wurden Items entfernt, die bezogen auf die verschiedenen Geschlechts- und Altersgruppen größere Schwankungen aufwiesen. Auf der Grundlage eines rationalen Ansatzes wurden neue Items verfasst und dem Inventar hinzugefügt. Diese sollen für die Sammlung weiterer nützlicher Daten dienen, um sie später auswerten und für künftige Faktorenaufstellungen hinzuziehen zu können. Es wurde ein überarbeitetes Inventar ausgedruckt und ein neues Computerprogramm (ISVI4) geschrieben. In diesem Programm wurden folgende Punkte hinzugefügt: (1) Aktualisierung des Berichts und Einbeziehen des erweiterten Feedback-Berichts. (2) Format Windows95 und Aktualisierung der Datenbank von MSAccess2.0 auf MSAccess97. (3) Sammeln neuer Datenelemente.
  5. 1998 wurde ein Probensatz von 8.870 Career Direct-Klienten von der Klientendatenbank ISVI4 (1997 überarbeitete Version) zufällig ausgewählt. Diese Probensätze wurden in Gruppen von Erwachsenen und Jugendlichen gegliedert und für jede Altersgruppe nach Geschlecht gleichgesetzt. Die Items jeder Kategorie wurden neu analysiert, wobei die Faktoren- und Itemanalyse zur Anwendung kam. Auf der Grundlage dieser Analysen wurde entschieden, die Änderungen zu überarbeiten und sie in die nächste überarbeitete Auflage des Einstufungstests (ISVIS) mit einzubeziehen. Die verschiedenen Faktoren zogen neue Items mit ein, die 1997 hinzugefügt worden sind. Dadurch wurde die Zusammenstellung dieser Faktoren noch genauer und zuverlässiger.
  6. 1999 wurden die an den Faktoren vorgenommenen Änderungen einbezogen, die für die 5. Fassung des Teils ISVI der Einstufung ISVI5 (siehe Absatz oben Punkt 5) entschieden wurden. Die Version auf der CD-ROM änderte grundlegend das Format des Berichts: Die Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen wurden erstmals zusammen in einem Bericht gebündelt.
  1. Der Abschnitt Aktivitäten besteht aus 192 Sätzen, der Abschnitt Bildungsfächer aus 18 Fachgebieten und Abteilung Berufe aus 116 Berufsbezeichnungen. Diese Abschnitte beruhen auf Selbsteinschätzung. Die Skala geht von: “Gefällt mir gar nicht” bis “Gefällt mir sehr gut”.
  2. Der Abschnitt Kompetenzen besteht aus 74 Sätzen und beruht auf Selbsteinschätzung. Die Skala geht von: “Keine Kompetenz” bis “Sehr starke Kompetenz”. Die Abschnitte Arbeitsumfeld (12 Items), Erwartungen an den Beruf (8 Items) und Lebenswerte (9 Items) verlaufen nach Wichtigkeit und Rangfolge.
  1. Rohwerte für jeden Faktor (36 Aktivitäten, 22 Berufe, 18 Bildungsfächer, 14 Kompetenzen und 21 Allgemeininteressengruppen) bilden die Summe der numerischen Antworten, die für jedes Item des Faktors markiert wurden. Beispiel: Werden bei einem Faktor alle 5 Fragen mit “5” beantwortet (“Genau so bin ich”), ergibt sich ein Rohwert 25; werden alle 5 Fragen mit “1” beantwortet (“So bin ich überhaupt nicht”), ergibt sich daraus ein Rohwert 5.
  2. Die durchschnittliche Punktzahl jedes Faktors leitet sich aus folgender Formel ab: Rohwert geteilt durch die Anzahl der Items in einem Faktor. Dadurch erhält man den Durchschnitt der Item-Antworten. Dieser wird dann konvertiert auf eine Skala von 20-80 dargestellt, wobei 1 = 20, 3 = 50, und 5 = 80 ist. 
  3. Eine 20-80-Skala stellt sicher, dass alle Ergebnisse auf derselben Referenzskala liegen. So können sie sinnvoll miteinander verglichen und ausgewertet werden.
  1. Auf einer 20-80-Skala ist 20 der niedrigstmögliche und 80 der höchstmögliche Wert. 50 zeigt einen mittleren Item-Wert von 3 auf einem Faktor an.
  2. Der Bericht setzt die unteren und oberen Trennwerte auf jeweils 44 und 56.
  3. Niedrige Punkte gehen bis zu 44, Mittelwerte liegen zwischen 45 und 55, hohe Werte beginnen ab 56.
  1. Faktoren über das allgemeine Interesse wurden auf Konstruktvalidität geprüft, und zwar mithilfe des Strong- Berufsinventars. Einfache Korrelationen zwischen den geeigneten Faktoren.
  2. Zur Bewertung der Konstruktvalidität wurden Analysen durchgeführt. Dabei lagen Klientenantworten auf Bewertungsumfragen zugrunde, die in den Feedback-Berichten enthalten waren.
    1. Abschnitte Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen:
      1. Genauigkeit der Ergebnisse für die Rubrik “Interessen” 90%.
      2. Genauigkeit der Ergebnisse für die Rubrik “Kompetenzen” 87%.
      3. (3) Stichhaltigkeit der Abschnitte “Wertevorstellungen”: Arbeitsumfeld 91%, Arbeitsergebnisse 89% und Lebenswerte 99%.

    (Anmerkung: Die Mehrheit dieser Klienten kauften den Einstufungstest und erhielten die erste Version (616 von 676). Eine grundlegende Überarbeitung wurde im Februar 1997 eingeführt. Diese führte zu einer bedeutend geringeren Antwortrate. Aufgrund der Resonanz und einer weiterer Untersuchung der Daten wurde eine weitere grundlegende Überarbeitung am 8. Januar 1997 eingeführt.

  3. Untersuchungen über die Konstruktvalidität::
    1. Einfache Korrelationen wurden zwischen Berufsfaktoren von Career Direct und den Skalen des Berufsinteressen-Inventars von Dr. E. K. Strong. Die ganze Tabelle enthielt 240 Skalen von Strong und 22 Berufsinteressenskalen von Career Direct. Ein Teil der Tabelle mit Korrelationen (r) über .30 (mehr oder weniger) zwischen Skalen von John L. Holland (RIASEC) und den Skalen von Career Direct (mit N = 1002, normative Stichprobe der erwerbstätigen Erwachsenen 1995) lautet wie folgt:
      Career Direct Berufsinteressenskalen Stark Realistisch Stark Wissbegierig Stark Künstlerisch Stark Sozial Stark Unternehmerisch Stark Klassisch
      Technisch begabt   0.87 0.47        
      Experte            
      0.66 0.37        
      Technisch unbegabt 0.48          
      Abenteuer 0.64 0.46        
      Mode     0.56      
      Dienst            0.45
      Wissenschaft   0.51 0.79      
      Performers       0.65 0.38  
      Schriftsteller/Künstler   0.32 0.78 0.53    
      Management       0.44 0.77 0.50
      Sicherheit 0.35          
      Recht/Politik   0.35   0.42 0.48  
      Beratend/Bildung   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Tierpfleger 0.34 0.35        
      Medizin   0.44   0.36    
      Finanziell   0.42       0.72
      Außendienst/ Sprache   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Fahrer 0.48          
      Sportler 0.31     0.36    

      Anmerkung 1: p < 0.001 >

      Anmerkung 2: Aufstellung und Bezeichnung der Berufsfaktoren haben sich seit den Item-Anpassungen (zwischen 1995-1999) leicht verändert.

    2. Daten der normativen Stichprobe erwerbstätiger Erwachsener (N = 1002) vom Jahre 1995, wurden in eine multiple Regressionsanalyse eingebaut. So sollten die Berufsinteressenskalen von Strong (105 Skalen für das männliche und weibliche Geschlecht) vorhergesagt werden. Dabei kamen die Werte des Allgemeininteressen-Faktors von Career Direct (21) zur Anwendung sowie die Persönlichkeitsfaktoren (Mitgefühl und Extraversion) und Persönlichkeitssubfaktoren (10) der übrigen 4 Faktoren. Das angepasste Bestimmtheitsmaß (R2), das die Höhe der Variabilität (Varianz) von insgesamt 1.00 darstellt, lag in einem Bereich von 0,52 (Chiropraktiker) bis 0,83 (Computerprogrammierer) für Männer, und 0,54 (Bibliothekarin) bis 0,86 (Tierärztin) für Frauen. Insgesamt ergab sich aus 59% der 105 gleichgesetzten Männerskalen der angepasste R² von 0,70 oder darüber, und aus 71% der 105 gleichgesetzten Frauenskalen 0,70 oder darüber. Daran ist zu erkennen, dass die Kombination der Interessen- und Persönlichkeitsfaktoren von Career Direct die starke Varianz auf die Berufsinteressenskalen von Strong bewirkt.
    3. Die Doktorarbeit  der Einsatz von Berufsprofilen für die Differenzierung von Tätigkeiten und Vorhersagen zur Arbeitsplatzzufriedenheit wurden gebraucht, 1998 von Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Dr. Toth verwendete die Daten aus dem “Person-Job-Fit”-Modell (PJF) innerhalb von Berufsgruppen und differenziellen Berufstätigkeiten.

      Die Forschung ergab, dass Verhaltensmuster, Berufsinteressen und Kompetenzen die Vorlieben für bestimmte Berufe in Hollands Berufstypologie beeinflussen. Die beschreibende und diskriminative Analyse bündelten die vier Bereiche Persönlichkeit, Interessen, Kompetenzen und Wertevorstellungen zu einer Analyse. So sollte festgestellt werden, inwieweit die vier Bereiche zusammen bei den Vorlieben eines Menschen für bestimmte Berufe eine Rolle spielen. Die Ergebnisse zeigten, dass berufliche Interessen, Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen eng mit den Berufspräferenzen verbunden sind, und dass diese demzufolge bei der Berufsauswahl und -Beratung in den Einschätzungsprozess mit einfließen müssen. Die Untersuchung über die Vorhersagbarkeit der Berufsauswahl mithilfe dieser multiplen Simultananzeiger wurde vor dieser Studie nicht bewertet.

      Mithilfe der multiplen Regressionsanalyse wurde untersucht, ob Variablen, die zwischen Berufen differenzieren, auch zur Zufriedenheit im Beruf beitragen. Die Variablen basierten auf den Zufriedenheitsdaten, die gleichzeitig mit den normativen Daten von Career Direct gesammelt wurden. Die Ergebnisse zeigten, dass die Arbeitswerte deutlich Einfluss nahmen auf die Zufriedenheit im Beruf. Sie spielten allerdings keine Rolle bei der Berufsdifferenzierung.

      Diese umfassende Studie über Daten erwerbstätiger Erwachsener kam zu dem Schluss, dass alle vier Persönlichkeitsaspekte (Berufsinteressen, Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen/ Fertigkeiten und Arbeitswerte) in den Berufsauswahlprozess mit einfließen müssen. Dadurch soll die Wahrscheinlichkeit erhöht werden, dass der gewählte Beruf Zufriedenheit bringt und die Berufslaufbahn stabiler verläuft und in Stimmigkeit mit der Persönlichkeit ist. Diese umfassende Studie über Daten erwerbstätiger Erwachsener kam zu dem Schluss, dass alle vier Persönlichkeitsaspekte (Berufsinteressen, Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen/ Fertigkeiten und Arbeitswerte) in den Berufsauswahlprozess mit einfließen müssen. Dadurch soll die Wahrscheinlichkeit erhöht werden, dass der gewählte Beruf Zufriedenheit bringt und die Berufslaufbahn stabiler verläuft und in Stimmigkeit mit der Persönlichkeit ist. 

      Die Studie wird demnächst einer wichtigen Fachzeitschrift vorgelegt und trifft dahin gehend die notwendigen Vorbereitungen.

Innere Ausgeglichenheit

  1. Die Aktivitäten bestehen aus 36 Aktivitätengruppen mit interner Kohärenz (Cronbach Alpha) mit einer Reichweite von 0.78 bis 0.93.
  2. Die Berufe bestehen aus 22 Berufsgruppen mit interner Kohärenz (Cronbach Alpha) mit einer Reichweite von 0.76 bis 0.90.
  3. 3. Die Kompetenzen setzen sich aus 14 Kompetenzgruppen mit interner Kohärenz (Cronbach Alpha), die von 0.70 bis 0.90 reicht, zusammen. Aktivität, Berufe und Fachgebietsfaktoren wurden zu 21 allgemeinen Interessengruppen mit interner Kohärenz zusammengefasst, die (Cronbach Alpha) von 0.82 bis 0.93 reicht.

Test - Retest

  1. 1. Ein Monat (n = 166)

    Der mittlere Korrelationskoeffi zient der Allgemeininteressen zwischen der ersten und zweiten Verwaltung betrug 0.88, wobei die Koeffi zienten in den folgenden Bereichen lagen: von 0.81 für Internationale Berufe bis 0.93 für mechanische Berufe. Diese Werte zeigen, dass die Faktoren der Allgemeininteressen über die Zeit stetig sind. Die Zuverlässigkeitskoeffi zienten für die Komponenten mit Allgemeininteressenfaktoren (Freizeitaktivitäten, Beschäftigungen, Ausbildungsfächer) sind ähnlich. Für die 36 Aktivitätenfaktoren, lagen die Zuverlässigkeitskoeffi zienten zwischen 0.83 (Klientendienst) und 0.94 (Sportler) bei einem Mittel von 0.88. Die Zuverlässigkeitskoeffi zienten für die 22 Berufsfaktoren lagen in einem Bereich zwischen 0.80 für Sprachen und 0.91 für Abenteuer, bei einem Mittel von 0.88. Die 18 Items über Ausbildungsfächer hatten ein Mittel von 0.79 und bewegten sich von 0.69 bis 0.88. Die mittlere Korrelation für die 4 Faktoren über Kompetenzen lag bei 0.88 und bewegte sich zwischen 0.84 für Management und 0.94 für Musik.

  2. 2. Sechs Monate (n = 75)

    Der mittlere Korrelationskoeffizient für Skalen der Allgemeininteressen zwischen der ersten und zweiten Vergabe betrug 0.87 und lagen zwischen 0.79 für Interessen sowohl an internationalen und als auch religiösen Fragen bis 0.93 für Abenteuer. Diese Werte ähneln den ersten Werten aus der ersten Test-Retest- Studie. Sie zeigen eine sehr hohe Stabilität über einen längeren Zeitraum. Die mittleren Korrelationen der Faktoren Freizeitaktivitäten, Beschäftigungen, Ausbildungsfächer für die Retest-Studie über 6 Monate glichen ebenfalls mit den Werten der Studien mit wesentlich kürzerem Zeitraum. Die mittlere Korrelation für die Aktivitätenfaktoren lag bei 0.83 und bewegten sich von 0.60 bis 0.91. Die Berufsfaktoren hatten eine mittlere Korrelation von 0.85 und bewegten sich von 0.74 bis 0.95. Die mittlere Korrelation für die 14 Faktoren über Kompetenzen lag bei 0.86 und bewegten sich zwischen 0.83 für kulturübergreifende Kompetenzen und 0.92 für Kompetenzen im Bereich Mechanik.

  3. Ein Jahr (n = 50)

    Der mittlere Korrelationskoeffizient für Skalen der Allgemeininteressen zwischen der ersten und zweiten Vergabe betrug 0.86 und lagen zwischen 0.68 für Interesse an religiösen Fragen bis 0.92 für Interesse an technischen/computer-/finanz- und sicherheitstechnischen Fragen. Die Werte gleichen jenen aus den zwei Test-Retest-Studien mit kürzerem Zeitraum, wobei der Korrelationspunkt in den zweiten 6-Monatezeitraum insgesamt nur um ein Hundertstel kleiner war. Die mittleren Korrelationen der Faktoren Aktivitäten, Berufe, Bildungsfächer für die Retest-Studie über einem Jahr glichen ebenfalls mit den Werten der Studien mit wesentlich kürzerem Zeitraum. Die mittlere Korrelation für die Aktivitätenfaktoren lag bei 0.82 und bewegten sich von 0.72 bis 0.93. Die Berufsfaktoren hatten eine mittlere Korrelation von 0.82 und bewegten sich von 0.74 bis 0.96. Die mittlere Korrelation für die 14 Faktoren über Kompetenzen lag bei 0.81 und bewegten sich zwischen 0.71 für organisatorische Kompetenzen und 0.87 für Kompetenzen im Bereich Mechanik. Die Korrelationen über einem Jahr bestätigen abermals eine sehr hohe Stabilität über einen längeren Zeitraum.

DAS TEAM FORSCHUNG UND ENTWICKLUNG BEI CROWN FINANCIAL MINISTRIES

(Früher  Life Pathways)

BETTE NOBLE Leitende Forschungs- und Entwicklungsspezialistin. M.S. Industrie- und Organisationspsychologie, Bachelor in Mathematik und Psychologie sowie Promotions-Kursarbeit in Angewandter Psychologie und Betriebswirtschaft. Zweiundzwanzig Jahre Beratungs- und Managementerfahrung sowie zwölf Jahre Erfahrung in psychometrischer Forschung und Entwicklung von Berufsprüfungsmaterialien.

GARNETT STOKES Berater Prüfungsentwicklung. Promoviert in Industrie- und Organisationspsychologie, ehemaliger Leiter der Psychologieabteilung, Dekan einer Hochschule für Kunst und Wissenschaften, bedeutende Forschungsuniversität, Professor der Angewandten Psychologie, lizenzierter Industriepsychologe und gegenwärtig Mitglied des Ausschusses für Akkreditierungen der American Psychological Association. Sechsundzwanzig Jahre an Forschungs- und Anwendungserfahrung bei der Entwicklung und Validierung von Prüfungen sowie dem Angebot und der Auswahl von Berufen.

DAVE FRAKES Ehemaliger Manager von Crown Career Resources. M.A. Kommunikation, Bachelor in Klassik. Einundzwanzig Jahre Erfahrung in der Verwaltung, Führung und Schulung von Regierungspersonal. Ehemaliger Karriereberater. Sechs Jahre in der Entwicklung eines Berufsberatungsnetzwerks und von Berufsorientierungsprodukten. Hochschullehrer in Kommunikation und Technologie.

BRIDGET BOYLE Ehemalige Forschungsmitarbeiterin. Promoviert in Industrie- und Organisationspsychologie, Bachelor in Psychologie sowie Kursarbeit in Personalauswahl und Stellenbesetzung, Psychometrie und Forschungsmethodik. Forschungsanalystin für das nationale Berufsarchivsystem.

LEE ELLIS Ehemaliger Direktor von Life Pathways. M.S. Beratung und Menschliche Entwicklung, Bachelor in Geschichte. Siebzehn Jahre Erfahrung als Orientierungsberater für Hochschulstudenten und Erwachsene sowie Mitautor von drei Büchern über Berufsplanung. Neun Jahre Erfahrung in psychometrischer Forschung und Entwicklung von Berufsprüfungsmaterialien.

JACK GIBBS Ehemaliger Vice President von Life Pathways. B.B.A. Verkaufstechnik. Erfahrung in der Werbung, wie auch Vice President und Kundenbetreuer einer landesweiten Personalrekrutierungsfi rma. Ehemaliges Mitglied des Verwaltungsrates von mehreren gemeinnützigen Organisationen. Vier Jahre Erfahrung in der Entwicklung eines Berufsorientierungssystems auf CD-ROM und einer neuen Jugendumfrage.

CHERYL TOTH Ehemalige Prüfungsentwicklungsberaterin. Promoviert in Angewandter Psychologie, Master in Industrie- und Organisationspsychologie, Bachelor in Psychologie. Leistungsberaterin für ein internationales Großunternehmen.