Navorsing en Ontwikkeling

I. TEGNIESE INLIGTING OOR DIE Career Direct ® PERSOONLIKHEIDSAFDELING

Die Persoonlikheidsafdeling van die Career Direct ® Verslag is 'n persoonlikheidsinventaris geskik vir loopbaanvoorligting wat uit ses algemene skale met verskeie subskale bestaan. Addisionele skale dek Lewenstres, Skuld en Finansiële Bestuur.

Ontwikkeling van die Persoonlikheidsafdeling het begin met die identifisering van items vir elke dimensie van persoonlikheid waaraan gedink kon word, en toe deur die administrasie van 'n inventaris van daardie items deur middel van verskeie iterasies met groot steekproewe. Die gevolglike faktoranalises het deurlopend die teenwoordigheid van die ses hoof persoonlikheidsdimensies geopenbaar. Die ses faktore is Dominansie, Ekstroversie, Medelye, Noukeurigheid, Avontuurlikheid en Innovasie. Die name van die oorhoofse dimensies is gebaseer op die algemene geneigdheid van die items in die dimensies. Daarna is adjektiewe gekies om albei kante van die dimensie te beskryf. Dimensies bestaan uit 'n kontinuum van gedragspatrone. Byvoorbeeld, inskiklik - gemiddeld - dominerend, of introvert - gemiddeld - ekstrovert. Individuele tellings word as punte op hierdie kontinuum aangedui, gebaseer op hulle tellings in vergelyking met die norm of standaard van die populasie wat gemeet is.

  1. 'n Rasionele benadering sowel as 'n komponent-faktoranalitiese benadering is gebruik om die inventaris te ontwikkel.
  2. Sielkunde-konsultante het begin deur alle bekende eienskappe te definieer wat gebruik word om persoonlikheid te beskryf.
  3. Nadat alle eienskapdimensies gedefinieer is, is die items in verskillende formate geskryf om daardie dimensies rasioneel te meet.
  4. Die enkelwoord-adjektief-formaat is gekies bo alternatiewe formate. Toetsindividue het die enkelwoorde verkies en navorsers kon die gevolglike faktore makliker interpreteer.
  5. Verskeie statistiese analises is gebruik om die faktore van persoonlikheidsdimensies uit die steekproef se antwoorde te ontwikkel. Dit het hoofkomponent-faktoranalises ingesluit, met geroteerde varimaksfaktore. Hierdie analises het die woorde gegroepeer na aanleiding van die gevolglike hooffaktore.
  6. Item- sowel as dimensievlakanalises is gebruik om die beste woorde te selekteer om die dimensies (faktore) te meet. Woorde wat nie hoog gekorreleer het met die faktore nie of wat duplikate of oortollig was, is uitgehaal.
  7. Subfaktore vir elke faktor is ook uit hierdie proses ontwikkel, wat 'n totaal van sestien subfaktore binne die ses persoonlikheidsfaktore tot gevolg gehad het.
  1. Ses verskillende steekproewe bestaande uit volwassenes en jongmense (N=4,105) is gebruik in die hersiening en definiëring van die Persoonlikheidsafdeling.
  2. Die laaste steekproef uit volwassenes (N = 1,048) is gekies op die basis van tevredenheid en relatiewe sukses in 'n beroepsveld waarin die persoon vir ten minste drie jaar was.
  3. Die laaste steekproef uit jongmense (N = 572) was 'n groep van 23 jaar of jonger wat hoofsaaklik eerstejaarstudente van 26 kolleges en universiteite uit al die streke in die land was.
  1. Persoonlikheid / Lewenstres-items bestaan uit 116 adjektiewe wat self-evaluerend is op 'n skaal: "Glad nie soos ek nie" tot "Baie soos ek."
  2. Die Geld/finansiële skale bestaan uit 14 stellings wat self-evaluerend is deur die adjektiewe.
  1. Rou tellings vir elke faktor (ses persoonlikheid, een lewe/stres, en twee finansieel) en subfaktor (sestien, twee of drie vir elke faktor) is die som van die numeriese response wat vir elke woord van die faktor gemerk is ('n vyfwoordfaktor met net "5'e" "baie soos ek"-response het 'n rou telling van 25; slegs "1'e" "glad nie soos ek nie"-response het 'n rou telling van 5 tot gevolg).
  2. Gestandaardiseerde "T"-tellings is afgelei van die rou tellings van die gestandaardiseerde steekproef vir volwassenes en jongmense (sien finale steekproef wat hierbo in "Steekproewe" beskryf word). Die omskakelingsformule vir "T"-standaardtellings is: T-telling = ((x-m)/ s)(S) + M, waar x = rou telling, m = steekproefgemiddeld, s = steekproefstandaardafwyking, S = Standaard t-tellingafwyking van 10 en M = standaard t-tellinggemiddeld van 50.
  3. Gestandaardiseerde tellings verseker dat alle tellings op dieselfde skaal van verwysing is en dus betekenisvol vergelyk en gekontrasteer kan word. Gestandaardiseerde T-tellings plaas alle tellings op 'n skaal waar die gemiddeld of middelpunt 50 is en byna alle tellings tussen 20 en 80 val.
  4. In die puntetellingsprogram is daar T-tellingomskakelingstabelle vir volwassenes en jongmense vir elke faktor en subfaktor, sodat rou tellings na gestandaardiseerde T-tellings omgeskakel kan word.
  1. Deur gebruik te maak van 'n T-tellingskaal, lae tellings van onder 20 is opgerond tot 20 en hoë tellings bo 80 is afgerond tot 80, wat twintig die laaste moontlike telling maak en 80 die hoogste. Vyftig is die gemiddeld en die standaardafwyking is 10. Een standaardafwyking bo is 60, en een standaardafwyking onder is 40.
  2. Die verslag stel die afsnypunte vir laag en hoog op onderskeidelik 45 en 55 (½ standaardafwyking).
  3. Lae tellings is 44 en onder, gemiddeld is 45 tot 55, en hoog is 56 en hoër.
  4. Hierdie kategorië plaas ongeveer een derde van die tellings in laag, een derde in gemiddeld en een derde in hoog. 
  1. Persoonlikheidshoogtepunte. Die verslag begin met die persoonlikheidshoogtepunte gebaseer op die ses faktore (dominansie, ekstroversie, medelye, gestruktureerd, avontuurlustig en innoverend). Die verslag begin met die faktor waarvoor 'n individu die mees ekstreme telling behaal het, d.w.s. die grootste afstand van 50. Die dimensie waarna verwys word moet die een wees wat die persoon se gedrag die meeste beïnvloed, wat laag kan wees as hy of sy 'n item gehad het met 'n telling van 22, wat 28 punte onder die gemiddeld van 50 was.
  2. Sterktes en Nie-Sterktes. Tipiese sterktes is die volgende afdeling. Hulle word gegenereer uit die sestien subfaktore wat verband hou met die ses persoonlikheidsfaktore. Die tipiese nie-sterktes-afdeling wat volg word ook afgelei van die sestien subfaktore. 'n Stelling word gegenereer wat die sterkte en ooreenstemmende nie-sterkte beskryf vir elke subfaktor met 'n hoë en 'n lae telling. Daar is nie stellings in die sterktes- en nie-sterktes-afdeling vir 'n subfaktor as 'n individu se telling in die gemiddelde deel van die subfaktor is nie. As 'n kliënt dus 'n groot aantal gebalanseerde subfaktore het, sal die verslag 'n kleiner aantal sterktes en nie-sterktes aandui.
  3. Loopbaanimplikasies. Die loopbaanimplikasies-afdeling word gegenereer uit die ses hoof faktore, nie die subfaktore nie. Toepaslike loopbaanarea-beskrywings word bepaal deur lae, gemiddelde of hoë tellings op die faktore.
  4. Kritieke Lewenskwessies. Die kritieke lewenskwessies-afdeling bevat die stresdimensie, wat ontwerp is om die persoon te help raaksien dat stres dikwels saam met loopbaanverandering gaan. Paragrawe word bepaal deur 'n lae, gemiddelde of hoë telling op die stresfaktorskaal. Die skuld- en finansiëlebestuursafdelings bestaan uit paragrawe gebaseer op die lae, gemiddelde of hoë tellings op die twee geldfaktore.
  5. Opsomming. Die laaste deel van die Persoonlikheidsafdeling is die opsomming. Daar is 'n koeëlpunt vir elk van die ses hoof faktore wat die lae, gemiddelde en hoë reikwydte aandui waarbinne die telling val, en 'n kort opsomming van elke spesifieke dimensie. 'n Staafdiagram dui die dimensies en ware tellings aan. Die doel van die opsomming is om 'n vinnige oorsig van die Persoonlikheidsafdeling te gee. 
  6. Persoonlikheidsopsommingsbladsy. Die opsommingsbladsy is 'n enkelbladsy-samevatting van al die inligting wat uit die Persoonlikheidsafdeling verkry is. Dit bevat Faktore, Subfaktore, en Lewenskwessies.

Konstruksiegeldigheid: Om bewys van konstruksiegeldigheid te gee, is die instrument gekorreleer met Hogan (1986) se Persoonlikheidsinventaris en Costa en McCrae (1985) se meting van die "Groot Vyf," die NEO-PI.

  1. Ekstroversie het sterk gekorreleer met die NEO-PI se meting van ekstroversie r= .82, p < .0001) en die Hoganmeting van sosiale vaardigheid r= .52, p >< .0001) en ambisie r= .52, p >< .0001).>< .0001) en Hogan se metings van sosialiseringsvaardigheid r= .52, p >< .0001) en ambisie r= .52, p >< .0001).>< .0001) and Hogan's measures of sociability r= .52, p >< .0001) and ambition r= .52, p >< .0001).>
  2. Gestruktureerdheid het hoog gekorreleer met die NEO-PI se meting van gestruktureerdheid r= .78, < .0001) p en redelik met die Hogan se meting van versigtigheid r= .44, p < 0001).< 0001). >< .0001) and moderately with the Hogan's measure of prudence r= .44, p >< 0001).>
  3. Medelye het aansienlik verband gehou met die NEO-PI se aangenaamheid r= .57, p <  .0001) en die Hogan se aangenaamheidskaal r= .61, p >< .0001).>< .0001) and the Hogan's likability scale r= .61, p >< .0001).>
  4. Avontuurlikheid het redelik gekorreleer met die NEO-PI se ekstroversie r= .51, p < .0001) en die Hogan se ambisieskaal (N = .55, p >< .0001). >< .0001) and the Hogan's ambition scale (N = .55, p >< .0001).>
  5. Dominansie het redelik gekorreleer met die NEO-PI se ekstroversie r= .33, p < .0001) en gestruktureerdheid r= .36, p >< .0001). Die skaal het verder redelik gekorreleer met Hogan se ambisieskaal r= .54, p >< .0001).>< .0001) and conscientiousness r= .36, p >< .0001). Further, the scale correlated moderately with Hogan's ambition scale r= .54, p >< .0001).>
  6. Innovasie het redelik met die NEO-PI se openlikheid gekorreleer r= .47, p < .0001) en met die Hogan selfvertroueskaal r= .55, p >< .0001).>< .0001) and with the Hogan's intellectance scale r= .55, p >< .0001).>
  7. Korrelasies van die Persoonlikheidsverslagfaktore van die ekstroversie-, gestruktureerdheid-, avontuurlustigheid-, dominansie- en innovasieskale met die Marlowe-Crowne-skaal van sosiale wenslikheid was onbeduidend met 'n reikwydte van r = .05 tot r = .19. Medelye r= -.32, p < .0001) en stres r= .32, p >< .0001) was effens hoër, maar dit was steeds aanvaarbaar en laer as die korrelasies tussen die NEO-PI skale en die Hoganskale met sosiale wenslikheid.>< .0001) and stress r= .32, p >< .0001) were somewhat higher, but these were still acceptable and lower than the correlations between the NEO-PI scales and the Hogan scales with social desirability.>
  8. Stres het hoog gekorreleer met die NEO-PI se meting van neurotiese gedrag r= .81, p < .0001) en die Hogan aanpassingskaal ( r = .74, p >< .0001). >< .0001) and the Hogan's adjustment scale ( r = .74, p >< .0001).>

Empiriese geldigheid:Verdere bewys van geldigheid is deur kliënte se antwoorde in evaluasie-opnames verskaf soos ingesluit in die terugvoerverslae wat ontvang is.

  1. Akkuraatheid van die persoonlikheidsfaktore soos deur die kliënte self beoordeel was van 92% tot 96%, akkuraatheid van die sterktes, 97%, akkuraatheid van die swakhede, 83%, en algehele nuttigheid van die verslag, 96%. Die laer akkuraatheid van die swakhede soos waargeneem het tot veranderings in die teks gelei om die stellings minder teenstrydig te maak.
  2. Akkuraatheid van die persoonlikheidsfaktore soos deur 'n naby kennis of huweliksmaat beoordeel was van 87% tot 93%, akkuraatheid van die sterktes, 94%, en akkuraatheid van die swakhede, 71%. Die teks is weer eens verander om die stellings minder teenstrydig te maak.
  1. Interne Konsekwentheid Cronbach Alpha het gewissel van .86 tot .94 vir die persoonlikheid-algemene faktorskale, en .76 tot .92 vir die persoonlikheid-subfaktorskale (n = 4463).
  2. Toets-hertoets betroubaarheid gemiddelde korrelasie en reikwydte:
    Tydraamwerk Persoonlikheid-Algemene Faktore Subfaktore
    1 week (n = 100) .91, .86 tot .95
    3-6 weke (n = 166) .87, .85 tot .90 .83, .65 tot .90
    6 maande (n = 75) .84, .81 tot .86 .78, .60 tot .87
    1 jaar (n = 50) .82, .80 tot .86 .61, .58 tot .87

II. TEGNIESE INLIGTING OOR DIE Career Direct ® BELANGSTELLINGS-, VAARDIGHEDE- EN WAARDESAFDELINGS

Die Belangstellings-, Vaardighede- en Waardesafdelings van die Verslag meet Belangstellings (Aktiwiteite, Opvoedkundige Vakke, Beroepe); Vaardighede, Lewenswaardes, en Werkswaardes.

  1. 'n Steekproef (N = 3,859) wat bestaan uit 'n diverse populasie is gebruik om die Belangstellings-, Vaardighede- en Waardesafdeling van die aanvanklike inventarisformaat te hersien en te verfyn.
  2. 'n Steekproef (N = 1,048) uit volwassenes het die Persoonlikheids-, Belangstellings-, Vaardighede- en Waardesafdelings voltooi, saam met die Strong Interest Inventory ter wille van konstruksiegeldigheid met die Strong Belangstellingsfaktore. Hierdie steekproef is geselekteer op grond van tevredenheid en relatiewe sukses in 'n beroepsveld waarin die persoon vir ten minste drie jaar was.
  3. 'n Steekproef uit jongmense (N = 572) was 'n groep van 23 jaar of jonger van hoofsaaklik eerstejaarstudente uit 26 kolleges en universiteite wat alle streke in die land verteenwoordig het.
  4. In 1997 is die Belangstellings-, Vaardighede- en Waardesafdelings verder verfyn in 'n kliëntesteekproef van 3841 volwassenes en 2540 jongmense. Item- en dimensievlakanalises is weer gebruik om items uit te haal wat oortollig of heterogeen was met die ander items op 'n faktor. Daarbenewens het hierdie groot steekproewe ondersoek van geslag- en ouderdomsverskille in die faktorstruktuur van die Belangstellings-, Vaardighede- en Waardesafdelings toegelaat. Om identiese faktore vir alle groepe te verkry is items wat oor verslag of ouderdom onstabiel was, uitgehaal. Nuwe items is geskryf en by die inventaris gevoeg, gebaseer op 'n rasionele benadering, met die doel om data te versamel en toekomstige her-analise van die faktorsamestelling. 'n Hersiene inventaris is gedruk en 'n nuwe rekenaarprogram (ISVI4) is geskryf om die volgende in te sluit: (1) opdatering van die verslag en inkorporering van uitgebreide verslagterugvoer, (2) Windows95 formaat en opdatering van die databasis van MSAccess2.0 tot MSAccess97, en (3) versameling van die nuwe data-items.
  5. In 1998 is 'n steekproefgroep van 8,870 Career Direct kliënte ewekansig geselekteer uit die kliëntedatabasis van die ISVI4 (1997 hersiening). Die steekproefgroepe is in volwassene- en jongmenssteekproewe verdeel, en vir geslag vergelyk in elke ouderdomsgroep. Items in elke kategorie is weer geanaliseer deur gebruik van faktor-analise en item-analisetegnieke. Gegrond op hierdie analises is besluite geneem om verskeie aktiwiteits-, beroeps-, algemene belangstellings- en vaardighedegroepe te hersien en te herbenoem, en om die veranderings in die volgende hersiening van die toets (ISVI5) inkorporeer. Verskeie faktore het die nuwe items ingesluit wat in 1997 bygevoeg is en wat die samestelling van hierdie faktore versterk en verfyn het.
  6. In 1999 is die CD-ROM-weergawe van Career Direct bekendgestel, wat die veranderinge in faktore waarop besluit is vir die vyfde weergawe van die ISVI-gedeelte van die toets (ISVI5) soos in item 5 hierbo beskryf, geïnkorporeer word. Die CD-ROM-weergase het die verslagformaat aansienlik verander deur die persoonlikheid en belangstellings, vaardighede en waardes-afdelings vir die eerste keer saam in een verslag te inkorporeer.
  1. Die Aktiwiteitsafdeling bestaan uit 192 frases, die Opvoedkundige Vakke bestaan uit 18 areas, en die Beroepsafdeling bestaan uit 116 werkstitels. Hierdie afdelings word selfgeëvalueer op 'n skaal: "Hou glad nie van nie" to "Hou baie van."
  2. Die Vaardighede-afdeling bestaan uit 74 frases wat selfgeëvalueer word op 'n skaal: "Geen vaardigheid" tot "Baie sterk vaardigheid". Die Werksomgewingsafdeling (12 items), Werksuitkomsteafdeling (8 items) en Lewenswaardesafdeling (9 items) word geprioritiseer in volgorde van belangrikheid.
  1. Rou tellings vir elke faktor (36 aktiwiteite, 22 beroepe, 18 vakke, 14 vaardighede, en 21 Algemene Belangstellingsgroepe) is die totaal van die numeriese response wat vir elke item van die faktor gemerk is. Byvoorbeeld, n vyfwoordfaktor wat net "5'e" (baie soos ek) het, het 'n rou telling van 25; slegs "1'e" (glad nie soos ek nie) het 'n rou telling van 5 tot gevolg.
  2. Gemiddelde tellings vir elke faktor word afgelei deur die rou telling deur die aantal items in 'n faktor te deel. Dit gee 'n gemiddeld van die itemresponse wat dan omgeskakel word na 'n 20- 80-skaal met 1 = 20, 3 = 50, en 5 = 80.
  3. Tellings op 'n 20 - 80-skaal verseker dat alle faktortellings op dieselfde verwysingskaal voorgestel word en dus betekenisvol vergelyk en gekontrasteeer kan word.
  1. Wanneer die tellingskaal van 20 tot 80 gebruik word, is 20 die laagste moontlike telling en 80 die hoogste. Vyftig dui 'n gemiddelde itemtelling van 3 op 'n faktor aan.
  2. Die verslag stel die afsnypunte vir laag en hoog op 44 en 56.
  3. Lae tellings is 44 en laer, gemiddeld is 45 tot 55, en hoog is 56 en hor.
  1. Algemene Belangstellingsfaktore is met die Strong Vocational Inventory skale vir konstruksiegeldigheid getoets. Eenvoudige korrelasies tussen toepaslike faktore het almal op 'n beduidende vlak 'n positiewe verband getoon.
  2. Analises is gedoen om konstrusiegeldigheid te toets, gebaseer op kliëntresponse op evalueringsopnames wat in die terugvoerverslae ingesluit is.
    1. Belangstellings-, Vaardighede-, en Waardes-afdelings
      1. Akkuraatheid van die tellings vir Belangstellings, 90%.
      2. Akkuraatheid van die tellings vir Vaardighede, 87%.
      3. Nuttigheid van die Waardes-afdelings: Werksomgewing, 91%, Werksuitkomste, 89%, en Lewenswaardes, 99%.

    (Let Wel-- Die meeste van hierdie kliënte het die toets gekoop en het die eerste weergawe 616 van 676 ontvang). 'n Omvattende hersiening is in 2/97 bekendgestel, wat 'n baie kleiner responstelling tot gevolg gehad het. As gevolg van die terugvoer en verdere ontleding van die data is nog 'n omvattende hersiening vanaf 8/1/97 bekendgestel.

  3. Konstruksiegeldigheidstudies::
    1. Eenvoudige korrelasies is tussen Career Direct Beroepsfaktore en die Strong Vocational Inventory skale bereken. Die volle tabel het bestaan uit 240 Strong skale en 22 Career Direct Beroepskale. 'n Substel van die tabel met korrelasies (r) bo .30 (plus-minus) tussen die Strong Holland (RIASEC) skale en Career Direct skale is soos volg (N = 1002, normatiewe steekproef van werkende volwassenes, 1995):
      Career Direct Beroepskale Strong Realisties Strong Ondersoekend Strong Artisties Strong Sosiaal Strong Ondernemend Strong Konvensioneel
      Tegnies Opgelei 0.87 0.47        
      Professioneel            
      Buitelug 0.66 0.37        
      Nie-tegnies 0.48          
      Avontuur 0.64 0.46        
      Mode     0.56      
      Diens           0.45
      Wetenskap   0.51 0.79      
      Verhoogkunstenaars       0.65 0.38  
      Skrywers/ Kunstenaars   0.32 0.78 0.53    
      Bestuur       0.44 0.77 0.50
      Sekuriteit 0.35          
      Regte/ Politiek   0.35   0.42 0.48  
      Berading/ Onderwys   0.36 0.36 0.75 0.35  
      Dieresorg 0.34 0.35        
      Medies   0.44   0.36    
      Finansieel   0.42       0.72
      Buitelandse Diens/ Tale   0.33 0.50 0.44 0.33  
      Voertuigbestuurders 0.48          
      Atlete / Sportmanne 0.31     0.36    

      Nota 1: p < 0.001>

      Nota 2: Samestelling van beroepsfaktore het effens verander soos itemaanpassings gemaak is van 1995 tot 1999.

    2. Data van die normatiewe steekproef van werkende volwassenes (N = 1002), 1995, is in verskeie regressie-analises ingevoer om Strong individuele beroepskale te voorspel (105 skale, manlik en vroulik) deur middel van Career Direct se Algemene Belangstellingsfaktorskale (21), Persoonlikheidsfaktore (medelye en ekstroversie) en persoonlikheidsubfaktore (10) uit die oorblywende vier faktore. Die aangepaste R-kwadraatstatistiek wat die hoeveelheid veranderlikheid voorstel wat bereken word uit 'n totaal van 1.00, het gewissel van 0.52 (chiropraktisyn) tot 0.83 (rekenaarprogrammeerder) vir mans, en 0.54 (bibliotekaresse) tot 0.86 (veearts) vir vrouens. Uit die totaal het 59% van die 105 manlike skaalvergelykings aangepaste R-kwadrate van 0.70 of groter gegee, en 71% van die 105 vroulike skaalvergelykings was 0.70 of groter. Dit dui aan dat 'n kombinasie van Career Direct belangstellings- en persoonlikheidsfaktore 'n beduidende hoeveelheid veranderlikheid op die Strong beroepskale verklaar.
    3. Doktorale dissertasie, "Using Career Profiles to Differentiate Between Occupations and Predict Job Satisfaction", 1998 deur Cheryl Toth, Ph.D., IBM Global Systems. Dr. Toth het die data van die Career Direct normatiewe steekproef van werkende volwassenes gebruik om die persoon-werk-passing te ondersoek binne beroepsgroepe en differensiële beroepsaktiwiteit.

      Die navorsing het aangedui dat patrone van persoonlikheidseienskappe, beroepsbelangstellings, en vaardighede (vermoëns) 'n invloed het op voorkeure vir spesifieke beroepe in Holland se beroepstipologie. Beskrywende diskriminant-analise het die vier domeine van persoonlikheid, belangstellings, vaardighede en werkswaardes in een analise gekombineer om die belangrikheid van die vier aspekte saam te toets in die verklaring van individue se voorkeure vir verskillende beroepe. Die resultate het aangedui dat beroepsbelangstellings, persoonlikheidseienskappe, en vaardighede beduidend verband hou met beroepsvoorkeur en in die toetsproses geïnkorporeer moet word om beroepskeuse te lei. Die ondersoek van die voorspelling van beroepskeuse met hierdie veelvuldige gelyktydige voorspellers was nie voor hierdie studie geëvalueer nie.

      Veelvuldige regressie-analise is gebruik om te ondersoek of daardie veranderlikes wat tussen beroepe differensieer ook bydra tot werktevredenheid gebaseer op bevredigingsdata wat op dieselfde tyd as die Career Direct normatiewe data versamel is. Die resultate het aangedui dat werkswaardes nie bygedra het tot werksdifferensiasie nie, maar dat dit beduidend bygedra het tot werksbevrediging. 

      Hierdie omvattende studie van data van werkende volwassenes het aangedui dat, as jy mense wil help om die waarskynlikheid te verhoog om 'n bevredigende loopbaankeuse te maak en stabiele loopbaanpaaie te identifiseer, jy al vier domeine van beroepsbelangstelling, persoonlikheidseienskappe, vaardighede/vermoëns en werkswaardes moet insluit.

      Die studie word voorberei vir voorlegging aan 'n hoogaangeskrewe publikasie.

Interne Konsekwentheid

  1. Aktiwiteite bestaan uit 36 aktiwiteitsgroeperings met interne konsekwentheid (Cronbach Alpha) wat wissel van .78 tot .93.
  2. Beroepe bestaan uit 22 beroepsgroeperings met interne konsekwentheid (Cronbach Alpha) wat wissel van .76 tot .90.
  3. Vaardighede bestaan uit 14 vaardigheidsgroeperings met interne konsekwentheid (Cronbach Alpha) wat wissel van .70 tot .90. Aktiwiteit, Beroepe en Vakfaktore is in 21 Algemene Belangstellingsgroeperings gekombineer met interne konsekwentheid (Cronbach Alpha) wat wissel van .82 tot .93.

Toets - Hertoets

  1. Een maand

    Die gemiddelde korrelasie-koëffisiënt van die Algemene Belangstellings tussen die eerste en tweede administrasies was .88 met koëffisiënte wat gewissel het vanaf .81 vir Internasionaal tot .93 vir Meganies. Hierdie waardes dui aan dat die Algemene Belangstellingsfaktore stabiel is oor tyd. Die betroubaarheidskoëffisiënte vir die komponente wat die Algemene Belangstellingsfaktore (Aktiwiteite, Beroepe, en Vakke) vorm, is dieselfde. Die betroubaarheidskoëffisiënte van die 36 Aktiwiteitsfaktore het gewissel vanaf .83 (Kliëntediens) tot .94 (Sportief), met 'n gemiddeld van .88. Die betroubaarheidskoëffisiënte vir die 22 Beroepsfaktore het gewissel van .80 vir Tale tot .91 vir Avontuur, met 'n gemiddelde korrelasie van .88. Die 18 vakitems het 'n gemiddeld van .79 gewys en het gewissel van .69 tot .88. Die gemiddelde korrelasie vir die 14 vaardigheidsfaktore was .88, met 'n reikwydte van .84 vir Bestuur tot .94 vir Musiekvaardighede.

  2. Ses maande

    Die gemiddelde korrelasiekoëffisiënt vir die Algemene Belangstellingskale tussen die eerste en tweede administrasie was .87, wisselend vanaf .79 vir Internasionaal en Godsdienstig tot .93 vir Avontuur. Hierdie waardes stem ooreen met die van die eerste toets-hertoets studie en dui aan dat die faktore 'n baie hoë graad van stabiliteit oor 'n langer tyd-interval demonstreer. Die gemiddelde korrelasies vir die Aktiwiteits-, Beroeps- en Vakfaktore vir die ses maande toets-hertoets-studie het ook ooreengestem met die wat in die studie met 'n heelwat korter hertoetsinterval gewys het. Die gemiddelde korrelasie vir die Aktiwiteitsfaktore was .83 en het gewissel van .72 tot .93. Die Beroepsfaktore het 'n gemiddelde korrelasie van .85 gehad en het gewissel van .74 tot .95. Die gemiddelde korrelasie vir die 14 vaardigheidsfaktore was .86, met 'n reikwydte van .83 vir Kruiskulturele vaardighede tot .92 vir Meganiese vaardighede.

  3. Een jaar

    Die gemiddelde korrelasiekoëffisiënt vir die Algemene Belangstellingskale tussen die eerste en tweede administrasie was .86 en het gewissel van .68 vir Godsdienstig tot .92 vir die Tegnologiese, Wiskundig/Finiansiële en Sekuriteitsfaktore. Die waardes stem ooreen met die van die twee korter-interval toets-hertoets-studies met algeheel net eenhonderdste van 'n korrelasiepuntvermindering in die tweede ses maande. Die gemiddelde korrelasies vir die Aktiwiteits-, Beroeps- en Vakfaktore vir die eenjaar-hertoetsstudie het ook ooreengestem met die van die studie met 'n baie korter hertoetsinterval. Die gemiddelde korrelasie vir die Aktiwiteitsfaktore was .82 en het gewissel van .60 tot .91. Die Beroepsfaktore het 'n gemiddelde korrelasie van .82 gewys en het tussen .74 en .96 gewissel. Die gemiddelde korrelasie vir die 14 Vaardigheidsfaktore was .81, wisselend van .71 vir Organisatoriese vaardighede tot .87 vir Meganiese vaardighede. Die korrelasies oor een jaar bevestig weer 'n baie hoë graad van stabiliteit oor die langer tydinterval.

Crown Loopbaanbronne Navorsings- en Ontwikkelingspan

(Voorheen bekend as Life Pathways)

BETTE NOBLE Senior Navorsings- en Ontwikkelingspesialis. M.S. Bedryf- en Organisasie-Sielkunde, B.S. Wiskunde en Psigologie, en Ph.D. kursuswerk in Toegepaste Sielkunde en Sakebestuur. Twee-en-twintig jaar se beradings-/bestuursondervinding in psigometriese navorsing en ontwikkeling van loopbaantoetsmateriale.

GARNETT STOKES Senior Navorsings- en Ontwikkelingspesialis. M.S. Bedryf- en Organisasie-Sielkunde, B.S. Wiskunde en Psigologie, en Ph.D. kursuswerk in Toegepaste sielkunde en Sakebestuur. Twee-en-twintig jaar beradings-/bestuurservaring en tien jaar ervaring in psigometriese navorsing en ontwikkeling van loopbaantoetsmateriaal.

DAVE FRAKES Voormalige Crown Loopbaanbronnebestuurder. M.A. Kommunikasie, B.A. Klassieke Tale. Een-en-twintig jaar ondervinding in staatspersoneeladministrasie, bestuur, en opleiding. Voormalige loopbaanvoorligter. Ses jaar in ontwikkeling van loopbaanvoorligtingsnetwerk en loopbaanvoorligtingsprodukte. Universiteitsdosent in kommunikasie en tegnologie.

BRIDGET BOYLE Voormalige Navorsings-hulpprofessor. Ph.D. Bedryf- en Organisasie-Sielkunde, B.S. Psigologie, en kursuswerk in keuring en personeelaanstelling, psigometrie, en navorsingsmetodologie. Navorsingsanalis vir nasionale beroepsargiefstelsel.

LEE ELLIS Voormalige Direkteur van Life Pathways. M.S. Berading en Menslike Ontwikkeling, B.A. Beskiedenis. Sewentien jaar ondervinding as voorligter vir universiteitstudente en volwassenes, mede-skrywer van drie boeke oor loopbaanbeplanning, en skrywer van boek oor spanbou. Nege jaar ondervinding in psigometriese navorsing en ontwikkeling van loopbaanvoorligtings-toetsmateriaal.

JACK GIBBS Voormalige Vise-President van Life Pathways. B.B.A. Verkoopsingenieurswese. Agtergrond in advertensiewese sowel as Vise-President en Rekeningebestuurder van 'n landswye personeelwerwingsmaatskappy. Voormalige raadslid vir verskeie nasionale nie-winsgewende organisasies. Vier jaar ondervinding in ontwikkeling van CD-ROM loopbaanvoorligtingstelsel plus 'n nuwe jeugtoets.

CHERYL TOTH Voormalige Toetsontwikkelingskonsultant. Ph.D. in Toegepaste Sielkunde, M.A. Bedryf- en Organisasie-Sielkunde, B.A. Psigologie. Optredekonsultant vir 'n groot internasionale maatskappy.